誰もがシアワセを感じられる組織を増やしたいと願う筆者が人と組織について考えていること、感じたことなどをまとめています。

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  • 表彰制度が機能するポイント 後編

    前回からの続きで、彰制度を機能させるポイントについて書いています。

    前回は、表彰者や表彰部署の根拠を明確にして、それを説明することが
    大切であると書きました。

    なぜなら、表彰制度は、承認欲求を満たすことを通して、組織を
    活性化させるために導入されているわけですから、「何を評価したか」について、
    従業員が理解し、今後の目標設定への意欲を刺激する必要があります。

    表彰根拠が不明瞭だと、表彰された人も、単に「嬉しい」と感じて、終わってしまいます。
    場合によっては、なぜ自分が表彰されたのか、分からないということが起こります。

    これでは、表彰制度の効果はありません。
    人事評価基準が不明瞭なのに、目標設定をしなければいけない状態と似ています。

    ですから、表彰の基準や選出根拠を明らかにしましょう。

    さて、ポイントの二つ目です。

    2.外的動機ではなく内的動機を刺激する。

    表彰制度が機能不全に陥る理由の一つは、マンネリ化です。
    一例を挙げると、褒賞のマンネリ化です。

    例えば、優秀な業績を挙げた従業員を表彰する際、その証として賞金を
    渡すことがあります。

    表彰制度が導入された初期は、賞金獲得というモチベーションが刺激されて、
    意欲的に仕事に取り組む人も出てくるでしょう。

    しかし、人はお金だけに動機付けされて働くわけではありません。

    また、賞金獲得が動機付けとして機能していた従業員の中でも、
    そのうち賞金額に不満が出てきます。

    盛り上がりに欠けると感じた会社側は、賞金額のUPを検討します。
    そして、しばらくは少し盛り上がりますが、再び賞金額をUPするのは、
    時間の問題です。

    結局、これでは、きりがないということです。

    もちろん、営業活動を活発化させる目的で、賞金をぶら下げると、
    必死に走る従業員が多いという企業は、そうした動機付けで構わないと思います。

    ただ、注意点は、マンネリ化の恐れがあるということです。

    そこで、賞金のような外的動機づけではなく、内的動機を刺激する
    表彰制度が求められます。

    例えば、心の報酬すなわち、会社や周囲からの賞賛を重視するということです。
    周囲からの賞賛が、表彰者の承認欲求を満たしてくれます。
    それこそが、大きな報酬であるという考え方です。

    表彰状やトロフィーなどは、表彰者に「周囲から賞賛された」事実を忘れさせず、
    時々、思い出させるために有効なツールになり得るでしょう。
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    tag : 表彰制度 承認

    表彰制度が機能するポイント 前編

    お客様と表彰制度について話す機会がありましたので、
    表彰制度を機能させるポイントについて考えてみました。

    1.表彰者や表彰部署の根拠を明確にして、説明する。
    2.外的動機ではなく、内的動機を刺激する。


    1.表彰者や表彰部署の根拠を明確にして、説明する。

    本人または対象部署が、なぜ表彰されているか理解できていないにも関わらず、
    表彰されているケースは少なくありません。

    あるいは、表彰されない多くの従業員たちにも、
    「表彰者の表彰理由がよく分からない」なんてことが、起こります。

    表彰制度の目的は、承認欲求を満たすことによって、組織を活性化させることです。

    従って、“誰を”、“どのような点において”、会社が承認しているかについて、
    明確にしておく必要があります。

    そうでなければ、表彰されなかった多くの従業員も、次回の表彰に向けて、
    何を目指せば良いのか分かりませんので、目標を設定することが困難となります。

    そうなると、モチベーション向上など、会社が期待するような効果は見込めないでしょう。

    また、表彰する際の根拠は、現場をよく観察し、できる限り事実に基づいて、
    提示する必要があります。

    従って、表彰制度を導入する際は、予め、現場を観察した情報を吸い上げることが
    できるような仕組みをつくっておくと良いでしょう。

    万一、大した成果を出していない人が、表彰された場合、
    他の多くの従業員がモチベーション低下を引き起こすというリスクも孕んでいます。

    とにかく表彰しておけば、組織全体のモチベーション向上に寄与すると、
    考えるのは安直です。

    それなら、実施しないほうが、マシかもしれません。

    とりあえず表彰制度を導入して、いまや形骸化してしまった企業は、
    実際に結構あるものです。

    次回は、「表彰制度を機能させるポイント 後編」にて書きたいと思います。
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    tag : 表彰制度 承認

    人事制度と組織課題の解決

    世の中に、完璧な人事制度は存在しません。
    どのような枠組みに改定したとしても、ある従業員は良かったと思い、
    ある従業員は前の方が良かったと思っています。

    しかし、それは現在の人事制度についても、同じことです。
    自社の人事制度について、全従業員が満足していて、何の問題もない企業があれば、
    是非教えていただきたいですが、おそらくそのような企業は存在しないでしょう。

    だからこそ、定期的な人事制度の見直しが求められます。
    ただし、人事制度を改定する際は、その目的を明らかにしておくことが大切です。

    もし、改定の目的が従業員にしっかりと理解されていなければ、
    その後の運用が困難なものになります。

    人事制度改定の目的の一つは、自社のビジョンを実現することです。
    自社の目指す姿を実現するための手段の一つが、人事制度です。

    ですから、自社が何を実現させたくて、従業員に対して何を望んでいるか。
    また、会社は従業員との関係をどのように考えているかなどについて、
    人事制度を通じて明らかにすることとなります。

    例えば、現在の自社への貢献度だけでなく、過去の貢献も含めて評価したい場合は、
    等級制度として、功績資格制度を使用することがあります。

    この場合、結果的に年功的な運用になってきますので、若手社員の成長意欲低下や
    ベテラン社員の緊張感の低下など、懸念される点が生じます。

    しかし、上記の懸念を払拭するためだけに、人事制度改定すなわち、
    功績資格制度を廃止するとなると、却って上手くいかないケースも出てきます。

    では、どうすれば良いのでしょうか?

    それは、人事制度改定だけで解決を試みないことです。

    功績資格制度を活用しつつ、若手社員の成長意欲を向上させるためには、
    どうすれば良いか?

    あるいは、ベテラン社員に適度な緊張感を持って、より高い貢献を
    してもらうにはどうすれば良いか?

    このように問いかけていただくと、違った解決策が見えてきます。

    前者の場合、例えば、キャリア形成などの人材育成に注力することや、
    人を育てる組織風土を醸成していくことも一案です。

    また、後者の場合、降職のルールを適用することや、
    部下・後輩への指導・育成度合いに対して、評価を実施することも一案です。

    分かりやすい組織課題に対しては、人事制度が悪者にされがちですが、
    組織全体を俯瞰することによって、本質的な組織の問題点を探っていくと、
    解決手段は、人事制度改定だけが全てではないことが見えてきます。

    組織全体を俯瞰した上で、将来のありたい姿や現在の組織の問題点を
    明らかにし、解決策を考えていきたいものです。
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    tag : 人事制度 組織課題

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