誰もがシアワセを感じられる組織を増やしたいと願う筆者が人と組織について考えていること、感じたことなどをまとめています。

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  • 理念浸透のキーパーソンは?

    ある理念浸透調査によると、
    自社の業績に貢献していると考える社員には下記のような特徴が見られたそうです。

    ・理念を社外に説明できている。

    ・理念に沿った行動を多くとっている。

    ・仕事へのモチベーションが高い。

    ・自律的である。

    同調査から、私は次のような仮説を立てました。

    理念浸透を加速させるためには、自社の業績に貢献していると考える社員を
    キーパーソンとして、浸透施策を実施することが効果的ではないか。」


    この仮説を具現化するなら、例えば、上位の役職者を対象に理念浸透
    関する研修を実施するより、理念浸透を推進するメンバーを社内公募して、
    研修を実施した方が効果的ということです。

    公募制によって集まった社員は、応募しなかった社員より主体的で、
    理念浸透に関心があり、仕事へのモチベーションも高いと予想できます。

    そのため、彼らは自社の業績に貢献していると考える社員の
    可能性が高いでしょう。

    従って、彼らに理念浸透教育を施せば、積極的に社内外に説明しようと試み、
    理念に沿った行動もより多く取ろうとするのではないでしょうか。

    もちろん、社内公募をすれば各部署からバランス良くメンバーが
    集まることや、多様な役職者が集まるようなことは難しいでしょう。

    しかし、バランスや公平感を気にし過ぎると、表向きは協力的に見えても、
    本当は意欲的ではない理念浸透推進メンバーが関わる恐れがあります。

    そのようなメンバーがいる中で、
    「さあ、まずは我々から理念を体現していこう」と叫んだところで、
    足並みが揃わないことは自明です。


    テレンス・ディール氏、アラン・ケネディー氏は、
    名著「シンボリック・マネジャー」の中で、

    「マネジャーは、理念の体現者たれ」

    と述べています。

    理念浸透の取り組みでは、多くの場合、まずマネジャークラスへの
    理念浸透教育が施されます。

    しかし、理念の体現者にはなりきれないマネジャーや
    体現する気もないマネジャーが存在する多くの組織において、
    このような取り組みは一筋縄にはいきません。

    また、一人ひとりがリーダーシップを発揮することが求められる現代において、
    誰もが理念の体現者になって仕事に取り組むことが必要ではないでしょうか。

    そう考えると、まずは社内公募によって意欲的なメンバーたちと理念浸透の
    取り組みをスタートさせることは、検討に値するでしょう。

    もっとも、自社の業績に貢献していると思えないようなマネジャーは、
    その職を辞するべきでありますが・・・
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    tag : 理念浸透 シンボリックマネジャー

    理念を理解するとは

    理念浸透について、何をもって浸透したかを判断することは、
    定量的にはとても難しいものです。

    従業員アンケートなどによって、ある程度の推測は可能ですが、
    結局のところ自己申告の域を出ません。

    例えば、「あなたは理念を理解していますか?」という設問に対して、
    YESと答える従業員の中にも、様々なタイプ(状態)が考えられます。

    今回は、主に3つのタイプについて書きます。

    1.理念として書かれている文章を理解している人

    例えば、お客様第一が理念なら、
    「お客様を大切にすることが一番であると、会社が考えている」ことを
    理解している人のことです。

    このような状態の人は、理念に対して、賛同もしないが、反対もしません。

    自分の仕事との関連性について考えることはあまりなく、
    実践しようとも考えていない状態です。

    これでは、“会社が求めるレベルの人”とは言えないのですが、そもそも
    理念を理解するとは、どういうことかということを共通認識として、
    持っていない企業であれば、こうしたことが当然起こります。

    2.理解しているが、共感していない人

    ・ 会社が言っていることは分かるが、どうもしっくりこない。
    ・ 自分は頑張っているのに、何が問題なのか分からない。
    ・ そもそも、なぜ今さら理念についてうるさく言うのだろうか。
    ・ 理念を理解することとしないことで、仕事に大した影響が出るとは思えない。
    ・ 理念なんて言えなくたって、私はいい仕事をしている。

    企業理念やそれに基づくミッション、価値観などと、自分の職務との関連性や
    理念浸透の意義について納得できていない状態の人を指します。

    理念浸透への取組み意図や想い、熱意などを従業員が
    汲み取ることができなければ、共感を得ることは難しいでしょう。

    また、これまでに築き上げた組織文化やそれを支えている価値観に基づいて、
    企業理念が明文化されていることを理解できなければ、従業員が、
    自らの職務との関連性を考えるには至らないでしょう。

    こうしたことを日常的に考える機会は、非常に少ないものです。

    こういう場合でも、アンケートではYESと答えられます。

    3.理念に基づいて日々の行動を実践している。

    個人の視点、部署の視点、会社の視点など多様な視点で、仕事に
    取り組むことができ、仕事上の判断や行動は、理念に基づいている。

    それが、その人にとって、自然な状態として取り組まれている。

    このような状態の人は、まさに理念の体現者であります。


    このように、一口に理念を理解しているといっても、これだけの幅が
    あるということを忘れてはいけません。

    従って、理念浸透への取り組みを考える際は、自社がどのような状態か。
    さらに、1~3のような状態にある従業員は、いま何を思っているのか。

    こうしたことを、よく調べた上で施策を検討するほうが良いでしょう。

    例えば、アンケート調査は、簡便で効率的でありますが、従業員の生の声と
    いった定性的な情報を拾うことが難しい手段であります。

    一方、インタビュー調査は、定性的な情報を得られますが、非効率で、
    組織規模が大きい場合は、全員の声を集約することは難しくなります。

    それでも、従業員の生の声を拾おうとする姿勢は、理念浸透における
    取り組みにおいて必要なプロセスと考えます。

    「人は何を以って行動するか」について、考えるならば、指示命令や
    理屈だけでは決して上手くいかないことを誰もが知っているからです。

    理念浸透に本気で取り組むのであれば、会社は、従業員と膝を突き合わせて、
    対話することからスタートすべきでしょう。

    それは、会社が従業員に対してメッセージを発信するだけではなく、
    相手(従業員)が会社に対して、何を思い、何を感じているかを
    知ろうとすること。

    理念浸透を進めるのであれば、
    まずはリーダーから理念を体現する姿勢を見せなければなりません。
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    ペイ・フォワードで職場改善

    「お友達が困っていたら、助けてあげましょうね。」

    これは、私が小学1年生の時に聞いた担任の先生の言葉です。

    もちろん、ここでいうお友達とは、友人という意味ではなく、
    自分の目の前にいる人という意味だったのだろうと思います。

    人から受けた親切に対して、その後どう振舞うかという考え方に、
    ペイ・バックとペイ・フォワードというものがあります。

    ペイ・バック   ・・・ 人から受けた親切を、その相手に返すこと
    ペイ・フォワード ・・・ 人から受けた親切を、次の人へ渡すこと

    ペイ・フォワードという概念は、キャサリン・ライアン ハイド氏の
    著書「ペイ・フォワード」やケビン・スペイシー主演の映画「ペイ・フォワード」で
    知った方も多いのではないでしょうか。

    この物語では、「世界を変える方法を考えて、それを実行しよう」という
    中学教師からのお題に対して、一人の少年がペイ・フォワードを提案し、
    実践していきます。

    その結果、どうなったかは、著書または映画をご覧いただきたいと思います。

    さて、日本にも同様の概念として、「恩送り」という考え方が、
    江戸時代からあったそうです。

    恩送りとは・・・
    誰かから受けた恩を、別の人に送る。
    そして、恩を送られた人は、さらに別の人に恩を送る。
    そうして「恩」が世の中をぐるぐる回っていく。(ウィキペディア「恩送り」より)

    ペイフォワードや恩送りという概念を、世界を変えるための方法として
    実践するとなると、自分との関わりを想像しにくいかもしれません。

    そこで、世界の規模を小さくしてみましょう。

    「日本を変える方法を考えて、それを実行しよう」
    「地域を変える方法を考えて、それを実行しよう」
    「会社を変える方法を考えて、それを実行しよう」
    「職場を変える方法を考えて、それを実行しよう」

    職場をより良くするための手段の一つとして、ペイ・フォワードを実践するなら、
    イメージしやすいのではないでしょうか。

    初めの一歩は、職場で隣に座っている人の役に立ってみませんか。
    何でもいいのです。どんな些細なことでも・・・

    小さなことかもしれませんが、多くの人がそうしていけば、
    私たちが働く職場は、今よりもっと素敵な職場になっていきます。

    例えば、心の病に苦しむ人や、出社することが憂鬱だと感じる人は、
    減らせるのではないかと思うのです。
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    組織活性プロデューサー /ストレスマネジメント サポーター

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