誰もがシアワセを感じられる組織を増やしたいと願う筆者が人と組織について考えていること、感じたことなどをまとめています。

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  • 半年でできる新人の差

    毎年、業種や規模の異なる様々な企業に訪問し、新入社員研修を実施しています。
    その半年後、新入社員たちに再会し、フォローアップの研修を実施します。

    若手社員のうちは、能力やスキルにそれほど差がつかないと言われますが、
    本当にそうなのだろうかと、ここ数年、違和感を持っています。

    半年後の新入社員たちと接していると、入社時には見られなかった差を感じます。

    その差とは、次の3つです。


    1.熟考の差

    一つのことについて長く考え続けられない人がいます。
    これは日頃の仕事の習慣に起因しています。

    職場で考えながら仕事をしている人は、研修においても一つのテーマについて
    考えることがそれほど苦になりません。

    しかし、日頃そのような仕事の進め方をしていない人、指示されたことを
    その通りに取り組んでいることが多い人は、研修で考える時間を与えられても、
    5分もしないうちに集中力が切れてしまうのです。


    人間は習慣の生き物ですから、
    普段やっていないことは研修でもできるはずがありません。


    2.目的意識の差

    研修を通じて接する新入社員の多くは、
    「もっと成長したい」という意欲を持っています。

    しかし、成長欲求を持っていても、

    ・成長した結果としてどうなりたいのか
    ・目指す姿に近づくために、いま何が必要であるか
    ・そのためにどのような行動を取ればいいか

    これらを整理できていない人は、目の前の仕事が自らの成長にどう関わるのか、
    あるいは、参加する研修がどういう意味を持つのか深く理解していません。

    結果として、とにかく成長したいという漠然とした欲求だけで終わっています。


    3.経験からの学びの差

    研修参加者に半年間を振り返るという作業をしていただくと、
    自らの経験から気づいたこと、学んだことの内容や量に大きな差が出ます。

    同じような経験をしていても、それを抽象化する力の差によって、
    教訓化できる人と、ただの経験で終わる人に分かれます。

    また、1のように集中力が乏しいなど、そもそも考える時間が短ければ、
    経験から気づきを得ることも難しくなります。


    研修の場で接する新入社員と、職場での彼らの姿は
    全て同じではないかもしれません。

    しかし、上記のような遅れをとってしまった新入社員たちも、
    半年前は、学ぶ意欲が高く、素直さを持って取り組んでいたのです。

    一方で、半年前以上に自信をつけ、
    日々より多くのことを吸収している新入社員もいるわけです。


    人は環境に影響を受ける生き物ですから、良くも悪くも職場や会社に染まります。

    新入社員は気づかないうちに、考え方や仕事への姿勢に職場の影響を受けます。

    上記のような3つの差を知った企業のうち、
    対策を打つ企業は残念ながらほとんどありません。

    そのため、差はますます広がっていきます。
    今は大きな差ではないため、職場では見えにくいかもしれません。

    職場の上司が、自社の入社社員と他社の新入社員とを比較することも
    難しいでしょう。

    だからこそ、人事部の存在が必要で、新入社員の半年間の変化を把握して、
    必要に応じて対策を打てばいいのです。

    これは、新入社員に対するフォローアップ研修の目的でもあるのです。
    フォローアップの研修を実施して終わりではありません。


    昔ながらの長いスパンで育成できるほど余裕のある企業は稀です。

    新入社員なのだから、「ゆっくりでも少しずつ育ってくれればいい」と
    考える企業は別ですが、多くの企業は悠長なことは言っていられないでしょう。

    今後の新人教育のあり方について、議論する余地があると考えます。
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    tag : 若手社員 育成

    採用と育成を本当に繋げていますか?

    弊社の事業領域には、採用支援と人材育成支援があるため、
    企業の採用担当者や教育担当者と仕事をさせていただいています。

    今や当然のようになっているので、誰もそんな話題を持ち出さないのですが、
    ずっと不思議に思っていることがあります。

    なぜ、内定者研修は採用担当者が行うのに、
    新人研修は教育担当者が行うのでしょうか?

    採用と教育という職務内容で分けているのか、
    入社前と入社後という時期で分けているのか、
    あるいは何となく区切りがいいから分けているのでしょうか?

    新卒採用に携わる人事担当者は、採用活動の開始から計算すると、
    新入社員になる人材と1年以上前から接しています。

    まだ応募するかさえ分からないような時から関わって、
    コミュニケーションを取りながら自社に振り向いてもらうように育て、
    内定者にしてきたわけです。

    そして、入社後の早期即戦力化を目指して、
    採用担当者が内定者教育を熱心に行っている企業も見られます。

    しかし、4月に入社すると、採用担当者と新入社員との接点は
    ほとんどなくなってしまうようです。


    育成される新卒者からすれば、内定者時代を経て、
    入社後も採用担当者が教育担当者として接することに何の違和感もないでしょう。

    それどころか、双方の相互理解も進んでいますから、
    新人の時によくある悩みや課題などを採用担当者に相談しやすいはずです。



    新入社員を早期即戦力化したいという目的は、
    どの企業でもおおむね共通しています。

    そのための主な取り組みとしては、
    OJT、OFF-JTなどを組み合わせた適切な教育と、職場環境への適応・定着です。

    適切な教育のためには、対象者である新入社員をより深く理解している社員が
    必要ですから、採用担当者は適任です。

    また、職場環境への適応に際して、うまくいかない新人が現れた際、
    その部署以外からフォローできる社員は、人事部の人間であり、
    採用担当者は新人と現場を繋ぐパイプ役として最適でしょう。

    採用担当者の仕事を採用のみにしなければ採用活動は回らないという声が
    聞こえてきそうですが、それならスタッフを増やせばいいだけの話です。

    さらに言えば、採用部門と教育部門を統合すればいいのです。

    採用から育成までを繋げて考えるなら、入社3年間ぐらいまでは、
    採用担当者の職務に含むという発想があってもいいように思います。

    そもそも、なぜこれらの部門(職務)を切り離しているのか。
    組織を強くするうえで、本当にその必要があるのか。

    先入観や固定観念を取り払って、再考してみてもいいのではないでしょうか。
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    tag : 採用 育成 人事の役割

    従業員を大切にするために取り組むこと

    あなたが勤務している会社は、
    あなたを定年退職時期まで雇用することを約束していますか?

    あなたが経営している会社は、
    従業員を定年退職時期まで雇用することを約束していますか?

    守れない約束や、守れるかどうか分からない約束は通常されません。

    企業が従業員を定年まで雇用したいと希望していたとしても、
    それが実現できるとは限りません。

    この事実を真剣に受け止めるなら、企業も従業員も
    これまでの関係性を改めたほうが良さそうです。


    企業は、従業員を自社で定年まで雇用することにこだわるのではなく、
    従業員が他の企業でも働けるレベルのスキルや経験を積ませることに
    注力することが大切であると考えます。

    そうすれば、自社に万一のことがあっても、
    大切にしていた従業員が路頭に迷うリスクを低下できます。

    また、他社でも通用する力を育てるために投資することは、
    結果として自社の成果に繋がります。

    ですから、自社にとってもメリットがあるのです。

    自社の成長のためだけを考えて従業員を扱っていると、
    自社でしか活躍できない従業員を増やしてしまうかもしれません。

    これからは、自社でしか通用しない経験やスキルを持つ従業員にとっては、
    ますます厳しい時代になるでしょう。

    変化に適応できない人材は、市場価値がますます低くなります。

    自社だけでなく、他の企業でも、期待されるパフォーマンスを
    発揮できるように育てることが、本当の意味で
    従業員を大切にするということではないかと思います。


    福利厚生の充実やワークライフバランスの推進なども、
    従業員を大切にしている施策なのかもしれません。

    しかし、長期的な視点で考えた時、
    従業員を大切にするために何をすべきなのか?

    やるべきことの優先度を変えていく必要性を感じます。
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    tag : 育成 終身雇用 エンプロイアビリティ

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    組織活性プロデューサー /ストレスマネジメント サポーター

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