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  • 人事制度改定によるモチベーション向上

    従業員のモチベーション向上のために、人事制度を改定することは、多くの
    企業によって実践されます。


    評価の結果、昇格させることによって、従業員のモチベーション向上に
    寄与させたいというお客様からのご相談をいただいたことがあります。

    ご自身で作成された等級制度および賃金体系表を持参されていたので、
    拝見したところ、等級数の多さに驚きました。

    なんでも、若手社員のころから、毎年、昇格の喜びを感じさせるためには、
    等級数の多い制度を策定したほうが良いと、お考えでした。

    お客様は、「自分なら毎年、昇格することができると、ステップアップ感や
    成長感を得ることができるので、従業員もモチベーションが上がるのではないか」と
    話しておられました。

    経営層の考え方として、「自分ならどう思うか」という視点も大切ですが、
    従業員がどう思うかも大切です。

    例えば、上記のような制度によって、モチベーションが向上する従業員も
    いるかもしれませんが、全員が同様に感じることができるかというと疑問です。

    ちなみに、この会社の従業員数は100名未満です。

    確かに最初は、昇格の喜びを感じる従業員もいることでしょう。
    しかし、毎年昇格していると、昇格するのが当たり前の制度になりかねません。

    かといって、昇格できない年があると、なぜ昇格できないのかと、
    従業員から納得できる説明を求められます。

    自分は昇格できなくて、なぜ隣の同僚は昇格したのか、納得できないとなります。

    これを改善しようとすると、各等級の定義を作成し、等級ごとの違いを
    明確にすることが求められます。

    しかし、等級数が多すぎると、等級ごとの違いを明確にすることは困難を極めます。

    評価結果を明確に説明できないと、モチベーション向上どころか低下を
    招く恐れがあります。

    さらに毎年昇格していれば、昇格することが当たり前になって、
    これも動機付け要因として機能しなくなる可能性が高くなります。

    従業員のモチベーション向上という目的に対して、
    人事制度改定という一手段で対応することに無理があるのではないでしょうか。

    現場の従業員が望んでいることと、経営層が考えていることには
    しばしば乖離が見られます。
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    tag : 人事制度

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