誰もがシアワセを感じられる組織を増やしたいと願う筆者が人と組織について考えていること、感じたことなどをまとめています。

「究める」と「安住する」

技術者の割合が多い企業における人事制度改定のご相談では、
専門職コースを設けたいと要望されることが結構あります。

社内にゼネラリストとスペシャリストを育てていこうという意図のためです。
ただし、注意を必要とする場合があります。

先日、あるメーカーの人事制度改定のご相談をお受けしたときのことです。
なぜ専門職コースを設けたいのか、お聞きしたところ、理由が2つありました。

一つ目は、人材構成上、管理職のポストを増やしにくいため、30代~40代の
処遇に困っていました。さらに、総人件費を抑制したいという理由でした。

2つ目の理由は、現場の技術者の多くが、専門性を究めたいと
考えていたことでした。

確かに合目的であるように見えますが、このまま専門職コースを設けると、
思わぬ事態を招く危険性があります。

なぜなら、企業としての人材戦略がないからです。

企業理念やビジョンに沿って、今後求められる人材像が描かれ、それに基づいた
制度改定となってこそ、一本筋が通ります。

「現場の皆さんが望んでいる通り改定しました。
さあ、これでスペシャリストとして、技術を究めていけますよ。」
と発表し、運用したからといって、本物のスペシャリストが育つとは限りません。

企業は、創造性の高い人材や、匠のような人材が育つことを期待します。

しかし、技術者が「自分の技術を究めたい」と言っていたとしても、
実は、他の職種や異なる役割を担いたくないだけかもしれません。

改善することには自信があったとしても、新しいことに挑戦する志向が
乏しいと、匠ではなく、ルーティンワーカーのようになる恐れがあります。

これは、すなわち現状に甘んじて、安住するわけで、会社にぶら下がる人材を
増やす可能性があるのです。

総人件費の抑制という甘いエサに釣られて、制度改定の目的を見失うと、
将来大きなツケが回ってきます。
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