誰もがシアワセを感じられる組織を増やしたいと願う筆者が人と組織について考えていること、感じたことなどをまとめています。

適正な評価

あなたは今いるポジションから昇進・昇格したいですか?

なんだか転職支援会社のPRみたいになりましたが、今日は人事評価について考えたいと思います。あなたが昇進・昇格するとしたら、会社からどのように提示されたいでしょうか?

1.会社から昇進の事実のみが伝えられる。

「4月1日付けで課長職を命ずる。 以上。」

2.なぜあなたを昇進させることになったのか、理由や背景、今後の期待などを会社から伝えられる。

「昨年の○○さんの~~に関する仕事は、当社の△△の面で多大な貢献となりました。また、○○さんの後輩への指導や、面倒見の良さは、当社の管理職において大切な要素の一つです。

よって、今後の当社を引っ張っていく重要な一員として、あなたに是非、課長職を任せたいと考えています。」


他者から認められたいという欲求は誰しも持ち合わせています。
また、適正に評価されたいとも思っています。

では、何をもって、適正に評価されたと言えるのでしょうか?
評価項目や評価基準が明確で、評価者の評価スキルが均等であれば、従業員は適正に評価されたと感じることができるのでしょうか?

そこには、納得感が必要ではないかと思います。

「会社は、自分をしっかり評価してくれているようだ。」

人事評価を通して、従業員がこういう感情を持てるかどうか。

人が人を評価する以上、完璧に正しい評価など存在しません。それは、誰しもが分かっていることです。ではなぜ、従業員から評価への不満や愚痴が出てくるのでしょうか。

人は、感情の生き物であるため、理性ではある程度の公正さや適正さを理解できていても、感情が許さないこともあります。

「あいつは確かに自分より営業成績は良かったが、それは担当顧客の難易度が自分より低かったからだ。しかも、自分は一円にもならない部下のクレーム処理を懸命に行ったのに、あいつは、クレームなんて知らん顔なんだから、会社はその辺もしっかり見て欲しいのに・・・(怒)」

適正な評価を狙って、何がなんでも成果を数値化した基準を導入する会社があります。しかし、仮に数値化した基準が全て正しかったとしても、それが必ずしも適正な評価であるという印象を、従業員に与えるとは限りません。


「営業部門と管理部門は、同じ仕事ではない。また、営業部門は収益を稼ぎ出す部門だから、管理部門より偉い。よって、高い報酬を払うべきだ。」

あるお客様からそんなことをお聞きしたことがあります。考え方としては、一理あると思いますが、果たして、それで管理部門で働く従業員は、納得できるのでしょうか?今日も一日、良い仕事をしようと思えるのでしょうか?

より適正な評価を行うために、会社として努力することは重要です。
しかし、評価を通して、従業員が納得感を得られるように努力することは、それ以上に大切ではないかと思います。


評価の目的と、評価結果を知らされる従業員の感情を考慮すれば、濃密なフィードバックが不可欠であることは否めません。

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コメント
Re: No title
小野さん

いつもご覧いただきまして、ありがとうございます。

管理職の方が、評価のフィードバックをしっかりとなされているわけですね。
素晴らしいと思います。

また、評価プロセスが見えることも大切であると思います。

自分がいる位置(評価結果)が分かった上で、
何をすれば評価が高くなるか。また、さらに成長できるのか。

評価に人材育成の視点を持ち合わせている企業は、
部署に関係なく、評価のフィードバック時にそうしたことを話し合っています。
2009/05/14(木) 19:21 | URL | oka #-[ コメントの編集]
No title
「営業が稼いでくるのだから、管理部門より高い給料をもらって何が悪い」、という
風土が残っている会社はまだまだあるように感じます。

管理部門は評価が難しいのは私の会社も同じですが、
半期に一度のミッションシートで目標を立て、その達成率と
上司の判断で査定が決定されます。
管理部門とはいえパフォーマンスの達成度も
全メンバーの中でどのぐらいの順位にいるのかなど
「見える化」を図っていますし、「なぜあなたはこの評価なのか」という
FBを受けるので本人も納得感があるようです。

人をやる気にさせるにも、やる気をそぐのにも(←だめですが・・・)
人事制度は大事ですね。
2009/05/11(月) 17:06 | URL | 小野 #-[ コメントの編集]
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