誰もがシアワセを感じられる組織を増やしたいと願う筆者が人と組織について考えていること、感じたことなどをまとめています。

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  • 報告・連絡・相談

    新入社員研修には、定番の“ほうれんそう”(報告・連絡・相談)に関する研修がありますが、新人時代に限らず、大切でなかなかできないものの一つではないかと思います。

    管理職対象の研修においても、受講者である管理職から、「“ほうれんそう”ができていない部下がいて困っている。どうすれば良いでしょうか。」というお悩みが出てきます。

    東京日産自動車販売株式会社の林 文子 社長は、BMW在籍時代を振り返って、部下とのコミュニケーションについて下記のように言っています。

    「私は“ほうれんそう”をするのは上司からと思っています。販売戦略・販売計画を立案するのは私ですが、それを遂行するのはお客様と直接向き合っているセールスです。部下に遂行してもらうには、私のほうから心を開き、私を知ってもらい、“ほうれんそう”をするのです。」

    素晴らしい上司像ですね。
    ただ、上司だから、部下だからという役割に囚われず、お互いに“ほうれんそう”を行うことはできないものでしょうか?円滑なコミュニケーションの基本が、相互理解であるとするならば、良い“ほうれんそう”には、相互理解のスタンスを意識し続けることが求められるのかもしれません。

    また、“ほうれんそう”には、タイミングも重要であると考えます。
    良い情報に限らず、悪い情報も含めて早めに報告しておく方が、みんなが得をするわけで、遅くなればなるほど、誰も得をしません。

    もちろん、事あるごとに“ほうれんそう”されるのも困るという上司もいるでしょう。どんなタイミングが適切かというと、これは、上司と部下とで共有していくしかないと思います。上司の育成スタンスとも関連するのではないでしょうか。

    放任するタイプの上司の場合は、仕事やプロジェクトなどの要所での“ほうれんそう”で十分とするでしょうし、関与するタイプの上司の場合は、頻繁な回数の“ほうれんそう”を求めることでしょう。

    自分は放任タイプであると思っている上司が、部下を『 放置 』しすぎて「なぜもっと早く報告しないんだ。」と叱ってしまうケースがあります。これは上司、部下双方に問題がありますが、部下が上司を信頼していない結果として起きている可能性があります。

    こうした“ほうれんそう”のタイミングや認識のズレ、誤解などを防ぐためにも、曖昧な“ほうれんそう”は避ける必要があります。

    「現在のプロジェクトは、かなり上手く進んでいます。」などという部下の発言は、結局どの程度進捗しているかよく分からす、“ほうれんそう”の意味がないわけですから、上司は「上手くいっているならいいか」などと、見過ごしてしまわないようにお気をつけください。

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