誰もがシアワセを感じられる組織を増やしたいと願う筆者が人と組織について考えていること、感じたことなどをまとめています。

中小企業における職場復帰支援のポイント vol.3

メンタルヘルス対策が遅れがちな中小企業において、心の病による休業者が出た際の職場復帰支援に関するポイントについて、厚生労働省による職場復帰支援の5ステップを軸にして話を進めております。

第3のステップ、職場復帰の可否の判断及び職場復帰支援プランの作成では、下記3つの項目に大別されます。

a.情報収集、評価
b.職場復帰の可否について判断
c.職場復帰支援プランの作成

前回のブログ(中小企業における職場復帰支援のポイント vol.2)では、企業が休業していた社員の職場復帰の可否を判断するために、a.情報収集と評価すべきポイントについてお伝えしました。

職場復帰を許可するための判断材料を集めることができたら、産業保健スタッフや人事担当者、管理職、衛生管理者などの意見を考慮して、決定を下します。中小企業においては、メンタルヘルスケア活動に関わる人材が少なくなりがちですので、外部資源である地域産業保健センターなどのアドバイスを参考にされると良いでしょう。

ただし、職場復帰の最終決定は、経営者または人事担当責任者が行うよう推奨されています。

さて、関係者の話し合いによって、職場復帰が可能と判断された場合、具体的な支援プランの作成に入ります。復帰開始から元の就業状態に至るまでのステップを設定し、それぞれのステップの内容や期間について計画を立てる必要があります。

このとき、休業社員の希望を聞くことも大切ですが、すべての希望を受け入れないよう気をつけてください。休業者は、ついつい早く元の就業状態に戻りたいと考えてしまうため、そこに焦りが生じ、症状を悪化させてしまう可能性もあります。

まずは、職場の受け入れ態勢や休業者の状態に合わせて、職場復帰日を決定しましょう。
そして、それぞれの役割について検討します。

管理職の役割としては、下記のようなものがあります。

・業務量、業務内容の変更や業務方法に関するサポート
・残業制限、就業時間短縮など
・治療に関わる配慮など
・定期面談などの復帰フォロー
・周囲のスタッフへの対応指示
・受け入れる職場環境の改善

人事担当者の役割としては、下記のようなものがあります。

・配置転換や異動の必要性に関する検討
・勤務制度変更の必要性に関する検討
・就業制限などの見直し
・事業場外資源による職場復帰支援プログラムの利用検討
・定期面談などの復帰フォロー

その他、安全配慮義務上の問題や職場復帰における医学的見解などについては、選任の産業医または外部資源のアドバイスを参考にしてください。

また、勤務時間を調整し、徐々に元の状態にしていくリハビリ出勤制度など、職場復帰支援に関連する自社の制度がある場合は、その利用についても同時に検討しましょう。
ただし、労働基準法との兼ね合いもあるので、事前に復帰前の休業者とよく話し合った上で、導入されるようお気をつけください。

中小企業の場合は、対応できる人材が不足しがちですので、制度をあまり複雑にしないほうが良いと思います。独自に復帰支援制度を作られるなら、休業者にとっても分かりやすく、受け入れやすいものにされておくことをお勧めします。

自社の従業員を本当に大切であると考えるなら、復帰が長引く休業者を無理に辞めさせたりしないと思いますが、現実にはそういった会社もあるようですから残念です。
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