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  • 中小企業における職場復帰支援のポイント vol.2

    メンタルヘルス対策が遅れがちな中小企業において、心の病による休業者が出た際の職場復帰支援に関するポイントについてお伝えしております。

    前回のブログ(中小企業における職場復帰支援のポイント vol.1)でお伝えしたとおり、
    厚生労働省によると、職場復帰支援の流れは、5つのステップで考えましょうというものでした。

    < 職場復帰支援の5ステップ >
    1.病気休業の開始、休業中のケア
    2.主治医による職場復帰可能の判断
    3.職場復帰の可否の判断及び職場復帰支援プランの作成
    4.最終的な職場復帰の決定
    5.職場復帰後のフォローアップ

    本日は、3.職場復帰の可否の判断及び職場復帰支援プランの作成について考えたいと思います。

    3.職場復帰の可否の判断及び職場復帰支援プランの作成

    第2のステップにおいて、主治医による復職診断書が提出されたからといって、休業者の職場復帰を決定することは早計であります。

    復職診断書は、あくまでも病状に対する診断ですので、復帰可能な状態であったとしても、受け入れる職場側に問題があれば、休業者がせっかく職場復帰しても、再度休業せねばならない状況を招く恐れがあります。

    第3のステップでは、下記3つの項目に大別されます。

    a.情報収集、評価
    b.職場復帰の可否について判断
    c.職場復帰支援プランの作成


    a.情報収集、評価

    職場復帰の判断を下すためには、まず休業者や関係者などから情報を収集し、様々な視点で評価を行うことが求められます。

    具体的な情報収集の内容には、下記があります。

    ・休業者の復帰意思の確認
    ・職場復帰支援プログラムに関する説明と休業者からの同意
    ・主治医からの意見

    面談を通して、上記の実施を進めてください。

    職場復帰支援プログラムとは、職場復帰支援の内容について総合的に示した『心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き』(厚生労働省)を基に、産業医等の助言を受けながら衛生委員会などにおいて調査・審議を経て策定された、自社に合った復帰支援の流れです。

    中小企業の場合、支援体制なども社内で完結させることが困難であるため、外部機関と連携して対応していく方が望ましいと思います。

    そして、職場復帰支援プログラムについて休業者に説明することによって、どのような流れで自分が職場復帰していくのかを理解してもらうと同時に、職場の支援体制を知ってもらい、安心させることが肝要です。

    また、復職診断書の内容が不十分な場合、選任の産業医が、主治医から職場復帰支援に必要な情報を収集しましょう。このとき、休業者本人の同意を得て、プライバシーには十分に配慮してください。

    一方、評価については、休業者の状態および職場環境についてチェックしておく必要があります。
    休業者の状態についてのチェックポイントは、主に下記のような事項です。

    ・治療状況や回復状況の確認
    ・業務遂行能力の評価
    ・今後の就業における希望や考え
    ・家族からの情報(病状の改善程度、生活習慣など)

    通院治療の必要性や、業務遂行に影響する症状などについて確認し、休業者が担当する予定の業務を遂行することができそうかについてチェックしましょう。

    一般的には、適切な睡眠覚醒リズムが確保できているか、一人で安全に通勤できるかなどのチェック項目がありますが、企業によって、担当させる業務内容は異なりますので、自社のチェック項目も考慮した方が良いと思います。

    また、休業者の希望する業務上の配慮や復帰先についても確認しておきましょう。復帰先は、原則的には、休業前の職場とすることをお勧めします。新しい職場では、新たな人間関係の構築など、ストレス要因が増える恐れがあります。

    ただし、休業前の職場の人間関係や、業務内容などが大きなストレス要因となっていた場合は、復帰先を別の職場にすることも検討された方が良いでしょう。


    受け入れ側である職場の環境についてのチェックポイントは、主に下記のような事項です。

    ・業務、職場との適合性
    ・作業管理、作業環境管理の評価
    ・職場の支援準備状況

    休業者の意欲や能力が、業務内容とマッチしているか。職場の人間関係は良好であるかなどチェックしておくことが求められます。

    また、仕事の量・質についてマネジメントされた職場であるか、必要に応じて周囲からの支援が得られる体制となっているかなどについてもチェックしておきましょう。周囲の従業員のメンタルヘルスに関する理解が十分でないと、適切な支援を実施しにくくなりますので、注意が必要です。

    もともと、従業員同士が協力し合うような組織風土がない場合は、心の病による休業者がなかなか復帰できないか、復帰してもすぐに休業してしまう可能性が高いでしょう。ですから、日頃から職場環境を改善していく姿勢が求められます。

    長くなりましたので、この続きは次回に。
    次回は、b.職場復帰の可否について判断、c.職場復帰支援プランの作成についてお伝えしたいと思います。

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