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  • キャリア形成支援のポイント vol.2

    前回のブログから、若手社員のキャリア形成に関して、企業としてどのような支援が必要であるかについて書いております。

    キャリア形成の支援において、企業が最初にやるべきことは、
    『自分はどういうキャリアを形成したいのか』について、従業員に考えさせる機会を提供することと、書きました。

    次に、なりたい自分像に向けて、どのような行動を取るべきかを考えるために、自分の現状を把握させる必要があります。

    具体的には、過去の仕事を振り返りながら、下記のような項目について考えていただきます。

    ・今までにどのような仕事に取り組んだか
    ・どのような役割で、どんな責任を果たしたか
    ・どのような価値観を持って仕事に取り組んだか
    ・携わった仕事から、何を学び、何を得たか
    ・どのような仕事に、より興味を持ったか

    その後、将来の獲得したいキャリア(なりたい自分像)と把握した現状とのギャップを認識させます。そして、そのギャップを埋めるためには、どのような目標設定が必要になるのか、計画していただきます。

    若手社員の場合は、目標設定能力に不安が残る場合がありますので、上司が面談などを通して、部下が立てた目標をチェックし、修正やアドバイスを行い、目標達成に向けて一緒に推進していくことが大切であると考えます。

    目標設定は、マイルストーン化することによって、今やるべきことを明確にしやすくなります。
    また、目標達成に向けてどのような知識や経験が必要になるかについて、自分で考えて行動することが求められます。

    現在、自分が取り組んでいる仕事だけで、果たして目標は達成できるのか。
    仕事以外にさらにどのような知識や経験があれば、達成できそうかなど、必要に応じて自分に教育投資することも大切です。

    ある日突然、思い立って自己啓発に励んでも長続きはしないでしょうし、続いても大きな効果は期待できないと思います。

    「同じ練習をしていても、何を感じながらやっているかで、全然効果が違ってくるわけです。」
    これは、イチロー選手の言葉です。

    同じ仕事でも、自己啓発でも、どういう意識で取り組むか、何を考えながら取り組むかによって、効果が違ってくるのではないでしょうか。大きな効果を求めるのであれば、若手社員に、定期的に仕事を振り返らせて、考える機会を提供することが、企業のキャリア形成支援になると思います。

    また、目標達成にどれだけ意欲的に取り組めるかは、目標の難易度やキャリア意識の強さに関連してくると思います。将来のなりたい自分像が明確に持てたとしても、それに至るステップの目標設定を誤ると、達成が困難になる恐れがあります。

    仕事の基本が備わっていなければ、実行したくても実行できない。あるいは、実行しているものの、なかなか上手くいかないということが起こりえるでしょう。

    ですから、上司は、部下の目標達成に向けた進捗状況を定期的にチェックしながら、滞りが見られる場合など、必要に応じて適切な支援をすることが求められてきました。

    多くの企業に見られる課題の一つは、上司による部下の支援が不足していることではないでしょうか。

    若手社員の成長を支援する際には、上司と部下の1対1という構図で考えるだけではなく、職場単位での育成環境を形成することが求められていると感じますし、またその方が現実的であるとも思うのですが、みなさんはどう思われますか?

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    tag : キャリア形成

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