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  • キャリア形成支援のポイント vol.1

    先日、お客様から「若手社員のキャリア形成を促すためには、どのような支援が必要でしょうか?」というご相談をいただきました。

    キャリア形成の支援において、最初にやるべきことは、
    『自分はどういうキャリアを形成したいのか』を従業員に意識させることです。

    受動的である若手社員が多い企業では、『キャリアは自分で創るもの』であることを浸透させる必要があります。例えば、キャリア開発研修やOJTなど、選択肢は複数ありますが、自分自身のキャリアについて考えさせる機会を提供することが、会社としての支援の一つではないでしょうか。

    「自社の若手社員は、どういうキャリアにしたいか、うまく考えられないと思う」という人事担当者の声もお聞きしますが、うまく考えられる必要はないと思います。大切なことは、まず想像させることではないでしょうか。

    例えば、5年後、自分はどうなっていたいか?
    漠然としていても、抽象的であってもとにかく考えさせて、明文化させます。

    夢に日付を入れようというような目標設定の方法が流行りましたが、たいていの人は、未来の目標は変わりますし、変わらずにやれる人のほうが少ないのではないでしょうか。

    ですから、御社の若手社員においても、ほとんどの人が今立てた5年後の目標は、近い将来、修正される可能性があります。これではいつまで経っても、5年後の目標は達成されない、ということになりますが、私はそれでいいと思います。


    夢は叶えるものだ。そのためには、明確な目標を立てて、日付を入れて、マイルストーンに従って、今やるべきことを明確にし、着々と実行する。

    この考え方は、私も好きなのですが、こうした目標設定の前提には、強い目的すなわち本気で叶えたい夢であることが不可欠であると思うわけです。
    それを、全ての若手社員に求めることは、酷ではないかと思います。

    自分の将来について考える機会を、繰り返し提供することによって、本気でなりたい自分が見つかった時、初めてぶれない目標となる。本気で達成したいと思ったときの実行力と、そうでないときの実行力には大きな差があります。

    『好きなことを仕事にしよう』というメッセージにも、本気になれるかどうかという物差しがあるように思います。


    従って、企業は、従業員が自分のキャリアについて考える機会を、定期的に提供することが大切ではないでしょうか。いつ本気の目標が出てくるか分からない従業員のために、そこまでやれないなどと捉えてしまうと、若手社員の中には、自分が描いたキャリアが自社では形成できないという早急な判断をしてしまい、離職に繋がる可能性も出てきます。

    キャリアについて、ほとんど何も考えていなかった従業員が、ある日突然、本気の目標設定をすることなどあり得ないわけですから、若手社員の成長を本気で願われる企業なら、教育機会の提供という投資と捉えることができると思います。


    企業として、若手社員に求める社員像があり、そうしたキャリアを積ませたいのであれば、人事制度や教育体系などの制度面からメッセージを発信することも有効です。
    その上で、キャリア開発研修などを提供すると、制度上のメッセージがたたき台になりますから、自社の望まないキャリアを描く従業員はまず出てこないと思います。
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