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  • 学びを最大化するための研修受講者の選び方

    同じ研修を受けても、それを仕事にどの程度活かせるかは、
    人によって異なります。

    同じ仕事の経験を積んでも、それを今後の仕事にどの程度活かせるかは、
    人によって異なります。

    いったい何が違うのでしょうか?

    研修であれ、仕事であれ、何らかの経験を通じて気づいたことを
    学びとして昇華できているか否かの違いではないでしょうか。


    気づきから学びへの流れについて、研修を例にして記載しますと、
    おおよそ次のようになります。

    1.研修中に感じたこと、気づいたことをできるだけ多くアウトプットする。

    2.それらのアウトプットを整理する。

    3.これまでの知識や経験と関連づけて考える。

    4.3から新たな理解を得ることや、思いついた疑問について調べる・考える。

    5.4までを踏まえて、体系化する。

    6.体系化された学びを実践に活かす。

    7.1~6の繰り返しを通じて、さらなる学びへと繋げる。


    仕事を通じて感じたこと、気づいたことを学びへと繋げる場合も、
    ほぼ上記と同様のプロセスを経ることになるでしょう。


    研修の受講者が感じる様々な気づきを受講者間で共有すれば、
    その後の学びのプロセス(整理→関連付け→体系化)を充実させられます。

    そのためには、まず各受講者が気づいたことを
    言語化する力が求められます。


    また、各受講者の気づきの内容が多岐に渡ったほうが、
    学びの体系化には有用です。

    従って、この点を重視すれば、
    受講者に多様性を持たせたほうが良いと判断できます。


    入社何年目対象といった、同じ社歴の受講者を集めて研修を主催することに
    何の疑いも持たないことは、極めてもったいないことです。

    しかしながら、企業研修の多くは未だにそのような状態であります。


    一方、OJTが機能しているか否かの判断は、このようなプロセスを
    しっかりと運用できているか否かが大きく影響します。


    気づきを言語化する力を育てること。

    そして、気づきだけで終わらせずに、学びへと昇華させる仕組みを
    持つことによって、人が育ち、強い組織になることは明らかです。
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    tag : 学習 研修 OJT

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