誰もがシアワセを感じられる組織を増やしたいと願う筆者が人と組織について考えていること、感じたことなどをまとめています。

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  • 覚悟させるための行動を

    業績が低迷する企業の従業員の方々とお話をしていると、大きく二通りの
    パターンに分かれます。

    一方は、「現在の業績は厳しいが、皆で立て直す」と言って、今やるべきことが
    明確になっているケース。

    他方、会社への不満、たいていは経営層への不満へと集約されるわけですが、
    これでもかと言わんばかりに、たくさん出てくるケース。

    さて、あなたの職場はどちらでしょうか?

    労使共に考えや言い分があって、こうなるのでしょうけれど、
    どうして、こうした違いが発生するのでしょうか?

    それは、従業員が危機感を共有して、
    覚悟を決めているか否かではないでしょうか。

    前者のケースでは、従業員が危機感を共有した上で、共に戦う覚悟を
    持っていることがうかがえます。

    後者のケースでは、危機感を抱いている従業員はいるのですが、他責志向が強く、
    自分たちで何とかしようという覚悟が不足しています。

    組織変革のプロセスにおいても、
    危機感の共有は、ファーストステップに位置づけられます。

    この危機感の共有と覚悟があるか、無いかは、後の行動に大きな影響を及ぼします。
    緊急事態である認識が強いほど、今まで同じことをしていてはいけないと考えます。

    ところが、この認識が甘いと、職場には、これまでの行動とさほど変わらない
    従業員で溢れます。

    さらに、管理職がリーダーシップを発揮できていない職場は、
    こうした状況を打破することができません。

    こうした職場においては、「経営者のリーダーシップがないから悪い」と批判が
    続出しますが、批判してみたところで事態は何ら変わらないのですから、
    自分たちが変わるしか道はないのです。

    一方、経営者は、従業員に覚悟を持たせるために、危機をメッセージし続ける
    だけではなく、例えば、変革チームを結成させるなどの行動を
    規定していくことが求められます。

    目に見える行動として、会社を動かすことによって、従業員には、
    危機感と覚悟が浸透していきます。

    覚悟を決められない人は、その会社から離れていきます。

    どっちつかずの従業員が残り続けることは、一体となって、
    変革を推進する上で、妨げになってしまう恐れがあると思います。
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    tag : 組織改革 経営者の役割

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