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  • メンタルヘルス対策が機能しない理由(後編)

    前回のブログからの続きです。

    今や多くの企業で何らかのメンタルヘルス対策が実施されているにも関わらず、
    メンタルヘルス不全者は、なかなか減少していません。

    その理由は、主に4つあると考えていて、前回は2つ目まで書きました。

    1.心の病に対する偏見
    2.三次予防どまり
    3.管理職への負荷増加
    4.独立した問題という認識

    今日は、3つ目からお伝えしたいと思います。

    3.管理職への負荷増加

    従業員へのメンタルヘルス教育を実施している企業も増えてきていますが、
    その多くは管理職を対象とした、部下のメンタルヘルス対応がテーマです。

    これは、メンタルヘルスの二次予防の領域で、早期発見・早期治療を促すためには、
    重要なのですが、現実はそう簡単ではありません。

    部下を気遣う前に、マネジャー自身が潰れてしまうのではないかという
    不安を抱えて生きている管理職が多いわけです。

    多くのプレイングマネジャーは、顧客対応を行いながら、部下のマネジメントにも
    取り組んでおり、労働時間は中間管理職層である30代、40代が最も多い状態です。

    ハードな労働環境に置かれているにも関わらず、会社からは、
    マネジメント力が足りない、リーダーシップを発揮しろ、部下が育っていないなど、
    様々な注文をつけられていることでしょう。

    おまけに、現在のような不況では、自社の先行きさえ不透明で、
    管理職からすると、部下のメンタルヘルス不全を気にする前に、自分が
    やられてしまいそうだというのが、本音の部分であるのではないでしょうか。


    4.独立した問題という認識

    従業員の不安が多く、企業と従業員との間に、信頼関係が乏しい。

    そんな状態では、厚労省の指針に従って、メンタルヘルス対策を
    実施してもあまり意味がありません。

    なぜなら、メンタルヘルス問題は、組織人事課題の中で独立したものではなく、
    人事制度、理念・ビジョン、組織風土などと密接に関わっているからです。

    例えば、人事評価への不満や、残業など労働時間に対する労使の価値観のズレ、
    不透明なビジョン、従業員同士のコミュニケーションが乏しい組織風土など。

    様々な問題が、ストレス要因となります。

    従業員にメンタルヘルスの知識が備わり、ストレス対処スキルが上がったとしても、
    これらの問題を放置していては、職場のストレスは一向に減りません。

    まずは、従業員の心の病をなくすためのメンタルヘルス対策という視点ではなく、
    経営や生産性の向上を目的とするメンタルヘルス対策という視点に変えましょう。

    そして、そのためにはどのようなことに取り組んでいけば良いか考える。
    これが、メンタルヘルス対策を機能させる第一歩ではないかと思います。
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