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  • マネジャーの権限の範囲

    ある経営コンサルタントの方が、人事評価と待遇に関して、こんなことを
    話されていました。

    「従業員の給与は、現場のマネジャーが決めれば良い。
    部下の給与は、部下を一番良く知っているマネジャーに決定させる権限を
    持たせるべきである。」

    「そうすれば、従業員の成果に対する意識が高まる。」

    「そして、結果を出した部下の給与は上げて、結果を出していない部下の
    給与は下がることもあり得る。
    いつまでも、結果がでない部下には、会社から去っていただく方が良い。」


    こういう評価基準と報酬体系を導入すると、
    部下は、目に見える、成果が分かりやすい仕事しかしなくなるでしょう。
    言い換えれば、数値化できる仕事が中心になりやすくなります。

    実際、ある会社では、自分の隣に座っている従業員でさえ、
    敵であるという意識を持って、仕事をしています。

    おまけに人事異動の権限まで与えれば、上司の好き嫌いによる、
    部下の異動がまかり通ってしまう恐れが出てきます。

    部下を良く知っているマネジャーに、人事に関して権限委譲することが、
    有効に働くケースもあるでしょう。

    一方で、人事部が存在している意義もあるわけで、人事部がないことの弊害や
    マネジャーによる人事権の乱用などが懸念されることを忘れてはなりません。

    また、自分の隣で働いている従業員は、敵(給与原資を取り合う関係)である
    という意識を組織に生み出すことの弊害についても考えておく必要があります。
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    tag : 人事制度 評価

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