誰もがシアワセを感じられる組織を増やしたいと願う筆者が人と組織について考えていること、感じたことなどをまとめています。

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  • 採用と育成を本当に繋げていますか?

    弊社の事業領域には、採用支援と人材育成支援があるため、
    企業の採用担当者や教育担当者と仕事をさせていただいています。

    今や当然のようになっているので、誰もそんな話題を持ち出さないのですが、
    ずっと不思議に思っていることがあります。

    なぜ、内定者研修は採用担当者が行うのに、
    新人研修は教育担当者が行うのでしょうか?

    採用と教育という職務内容で分けているのか、
    入社前と入社後という時期で分けているのか、
    あるいは何となく区切りがいいから分けているのでしょうか?

    新卒採用に携わる人事担当者は、採用活動の開始から計算すると、
    新入社員になる人材と1年以上前から接しています。

    まだ応募するかさえ分からないような時から関わって、
    コミュニケーションを取りながら自社に振り向いてもらうように育て、
    内定者にしてきたわけです。

    そして、入社後の早期即戦力化を目指して、
    採用担当者が内定者教育を熱心に行っている企業も見られます。

    しかし、4月に入社すると、採用担当者と新入社員との接点は
    ほとんどなくなってしまうようです。


    育成される新卒者からすれば、内定者時代を経て、
    入社後も採用担当者が教育担当者として接することに何の違和感もないでしょう。

    それどころか、双方の相互理解も進んでいますから、
    新人の時によくある悩みや課題などを採用担当者に相談しやすいはずです。



    新入社員を早期即戦力化したいという目的は、
    どの企業でもおおむね共通しています。

    そのための主な取り組みとしては、
    OJT、OFF-JTなどを組み合わせた適切な教育と、職場環境への適応・定着です。

    適切な教育のためには、対象者である新入社員をより深く理解している社員が
    必要ですから、採用担当者は適任です。

    また、職場環境への適応に際して、うまくいかない新人が現れた際、
    その部署以外からフォローできる社員は、人事部の人間であり、
    採用担当者は新人と現場を繋ぐパイプ役として最適でしょう。

    採用担当者の仕事を採用のみにしなければ採用活動は回らないという声が
    聞こえてきそうですが、それならスタッフを増やせばいいだけの話です。

    さらに言えば、採用部門と教育部門を統合すればいいのです。

    採用から育成までを繋げて考えるなら、入社3年間ぐらいまでは、
    採用担当者の職務に含むという発想があってもいいように思います。

    そもそも、なぜこれらの部門(職務)を切り離しているのか。
    組織を強くするうえで、本当にその必要があるのか。

    先入観や固定観念を取り払って、再考してみてもいいのではないでしょうか。
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    tag : 採用 育成 人事の役割

    従業員を大切にするために取り組むこと

    あなたが勤務している会社は、
    あなたを定年退職時期まで雇用することを約束していますか?

    あなたが経営している会社は、
    従業員を定年退職時期まで雇用することを約束していますか?

    守れない約束や、守れるかどうか分からない約束は通常されません。

    企業が従業員を定年まで雇用したいと希望していたとしても、
    それが実現できるとは限りません。

    この事実を真剣に受け止めるなら、企業も従業員も
    これまでの関係性を改めたほうが良さそうです。


    企業は、従業員を自社で定年まで雇用することにこだわるのではなく、
    従業員が他の企業でも働けるレベルのスキルや経験を積ませることに
    注力することが大切であると考えます。

    そうすれば、自社に万一のことがあっても、
    大切にしていた従業員が路頭に迷うリスクを低下できます。

    また、他社でも通用する力を育てるために投資することは、
    結果として自社の成果に繋がります。

    ですから、自社にとってもメリットがあるのです。

    自社の成長のためだけを考えて従業員を扱っていると、
    自社でしか活躍できない従業員を増やしてしまうかもしれません。

    これからは、自社でしか通用しない経験やスキルを持つ従業員にとっては、
    ますます厳しい時代になるでしょう。

    変化に適応できない人材は、市場価値がますます低くなります。

    自社だけでなく、他の企業でも、期待されるパフォーマンスを
    発揮できるように育てることが、本当の意味で
    従業員を大切にするということではないかと思います。


    福利厚生の充実やワークライフバランスの推進なども、
    従業員を大切にしている施策なのかもしれません。

    しかし、長期的な視点で考えた時、
    従業員を大切にするために何をすべきなのか?

    やるべきことの優先度を変えていく必要性を感じます。
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    tag : 育成 終身雇用 エンプロイアビリティ

    人事に求められる2つの役割

    人事スタッフとして求められる役割とは何でしょうか?

    採用、人材育成、労務管理、給与計算、人事制度など、
    担当する職務や領域において、求められる役割は異なります。

    人事のどの分野においても、必要な実務を行うことは当然として、
    その上でどのような役割が必要か考えてみました。

    これまで多くの人事担当者と接してきた中で考えてきたことなのですが、
    大別すると、2つの役割になります。


    1.仕組みを考える
    2.上手に運用していく



    1.仕組みを考える

    組織の成果の最大化を目指し、それを継続していくために
    人事部が存在しているとすれば、考えなければならないことがあります。

    ・どのような人材を採用し、どこに配置するか?
    ・どのような組織体制を構築するか?
    ・最適な人事制度は何か?
    ・どのような文化をつくり、風土として根付かせるか?


    例を挙げればきりがありませんが、従業員それぞれの強みを踏まえた上で、
    コンセプトや枠組みを考え、実践していくことが求められます。

    そのためには、組織が目指す方向について経営層との認識が一致しており、
    いかなる仕組みを構築するにしても、一枚岩で取り組む必要があります。

    他社事例や人事に関する知識は、あるに越したことはありませんが、
    新たな仕組みを描く力は、知識だけでは難しいのではないでしょうか?

    組織の現状や問題点を端的に把握して、整理する力や、
    前例に囚われない新しいアイデアを出すことが求められます。

    そのためには、日頃から考える習慣が身についていなければなりません。


    2.上手に運用していく

    優れた人事制度が上手く機能しないケースは決して珍しくありません。

    そもそも組織にマッチしない人事制度であったということもありますが、
    その多くは、運用におけるコミュニケーション不足が原因です。

    人事制度に限らず、仕組みや施策を新たなに導入し、運用していくときには、
    しばしばコミュニケーション不足に陥ります。


    具体的に言えば、何のためにその制度を導入するか、
    また、その制度を導入することで従業員と組織にとって何がどう良くなるのか。

    このようなことを丁寧に説明できていないことが多いのです。


    端的に言えば、説明責任を果たしていないということです。

    人事の説明責任とは、従業員に説明することではありません。

    従業員から理解と共感を得て、初めて説明責任を果たしたと言えます。

    単に説明して終わりではなく、従業員の疑問や不安に耳を傾け、
    対話を繰り返し行うことで、真の理解や共感をようやく得られるのです。

    従業員とのこのようなコミュニケーションは、非常に時間のかかる仕事です。

    「人事部 対 現場」というマスのコミュニケーションだけでは、
    従業員から理解や共感を得ることは容易ではありません。

    1対1でなければならないわけではありません。

    しかし、それに準ずる形か、定期的に対話の機会を持って、
    粘り強く進めなければ、説明責任を果たせないでしょう。

    そして、運用を続けていく中で、随時、従業員からの声を拾い、
    対話を続けながら、より良い仕組みへと修正していくことが必要です。


    このように考えてきますと、仕組みを考えることと、
    上手く運用することのそれぞれに求められる能力は異なります。

    これら2つの役割を同一人物が担うことができるのは、極めて稀です。

    2つの役割はそれぞれ別の人事スタッフが担うほうが現実的でしょう。

    1は、日頃から物事の本質を考えている人や、発想力が豊かな人、
    観察することが得意な人がお勧めです。

    熟慮できるだけでなく、柔軟な思考も求められます。


    一方、2は従業員一人ひとりと頻繁にコミュニケーションが取れて、
    親しみやすい人柄の持ち主がお勧めです。

    「あなたにはつい言ってしまう。」

    こんな風に従業員から言われるような方が理想的です。

    もちろん組織の規模に応じて、従業員とコミュニケーションを
    取れる人事スタッフを配置しておかなければ実現できません。


    2のような役割をうまく行える人材は、営業職の現場にもいます。

    採用担当者に、営業から異動させた人材を配置するのは、
    よくある話ですが、初対面となる応募者とも
    うまくコミュニケーションを取れる可能性が高いからです。

    これは、まさに2のような役割を担える人材でしょう。

    あなたの組織にいる人事スタッフは、どちらの役割を担っているでしょうか?

    1人に両方の役割を求めていたとしたら、早く改善することをお勧めします。
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    株式会社オドック 代表取締役
    組織活性プロデューサー /ストレスマネジメント サポーター

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