誰もがシアワセを感じられる組織を増やしたいと願う筆者が人と組織について考えていること、感じたことなどをまとめています。

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  • ポストのない40代以上の活性化

    先日、名優ジャック・ニコルソン主演の「アバウト・シュミット」を観ました。

    定年退職によって、自らの存在意義を見失い苦悩するところに、妻との死別や
    結婚による子供の独立など、社会的な帰属や家庭への帰属を突如失います。

    定年退職を迎えた多くのサラリーマンが遭遇する悲哀を
    ジャック・ニコルソンが存在感たっぷりでコミカルに演じていました。

    人生の終末を意識し始めると、アイデンティについて考え直す人は多いようです。

    エリクソンは、「幼児期と社会」の中で、人間の精神的発達を8段階に分けて
    考察していますが、ジャック・ニコルソンが置かれた状況は、
    その7段階目にあたる状態に見えました。

    彼は、定年退職後に自らのアイデンティティに悩み、恵まれない地域の
    子供に対して金銭的援助を始めます。

    映画では、会ったこともないその子供への手紙を書き綴っていくことを通して、
    彼のアイデンティに関する苦悩を描いています。

    エリクソンは、この7段階目をGenerativity(ジェネラティビティ)と
    名づけています。

    これは、Generate(生み出す)という言葉からの造語で、人間が初めて、
    自分だけへの関心から次世代への関与に移り変わる段階を指しています。

    つまり、自分のために行っていたことから、後進のために何を提供できるかを考え、
    実践していくことを通じて、社会に貢献する段階です。

    ある一定の年代に差し掛かると、自分が培った経験やスキルを後進に伝えたいと
    思うようになることは、多くの方が共感されるところではないでしょうか。

    実際、私が知る40代以上の方々も、程度の差はあれ、
    自らの経験を基に後進に何か価値あるものを残したいと話しておられます。

    ただし、その何かがまだ分からないというのが現状のようです。

    多くの企業において、打ち止めとなった40代以上の従業員を
    どのように活性化させるかは、大きな課題であります。

    ジェネラティビティという概念を考慮すれば、なれる可能性の低い上のポストを
    目指すのではなく、後進に価値ある何かを残すというように、
    仕事に取り組む目的や意義を変えさせることが、活性化のキーではないでしょうか。
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    tag : ジェネラティビティ

    評価への幻想

    今年度から新しい人事評価制度を導入されたお客様が、制度のより良い運用を
    目指しているため、春から支援させていただいています。

    新しい評価制度を導入した主な目的は、人材育成の強化です。

    建前で人材育成のためと言われる企業が多い中、この企業では経営層が
    議論を重ね、人材育成を改めて考え直しています。

    このような経営層の想いを現場の従業員に知っていただき、新しい評価制度への
    理解を促進するなどの目的で2種類の研修をご提供させていただきました。

    1.評価者対象:新評価制度の理解、評価スキル向上、育成と評価
    2.被評価者対象:新評価制度の理解、自己成長と評価、評価への幻想の払拭


    人事の仕事を知らない現場の従業員の中には、評価に対する幻想を
    抱いている人がいます。

    ・公正で公平な評価制度があるはず
    ・公正で公平な評価を下せる人がいるはず
    ・自分をもっと正当に評価してくれる上司がいるはず

    評価者および被評価者が、こうした評価への幻想を払拭することは、
    より良い運用を行う上で、不可欠なものであると思います。

    もし、評価者被評価者が、『完璧な評価制度など存在しない』という前提に
    立てれば、評価することや、評価されることに対する考え方に変化が訪れます。

    例えば、自らの評価に対して不満しか持てなかった被評価者は、自分が
    どう行動すれば、より適正な評価を得られるかについて考えるようになります。

    評価に対する幻想を抱いているうちは、こうした思考には至りにくいでしょう。

    一方、評価スキルの乏しさを認識し、無難な評価を下していた評価者は、
    少しでも適正な評価に近づくために、これまで以上に被評価者を観察します。

    もちろん、全ての評価者・被評価者に考え方の変化が訪れるわけではありません。

    しかし、完璧は無理であると一旦受け入れるからこそ、
    完璧に少しでも近づこうとするのではないでしょうか。


    評価者や被評価者が、完璧な評価という幻想を抱いているうちは、

    「私はこんなにも頑張っているのに、どうして正しく評価してくれないのか」と

    訴える被評価者に対して、「頑張っているのは君だけではない」などと、

    評価者として言ってはいけない反論をしてしまいます。

    自分の頑張りを100%知っているのは、自分だけしかおらず、
    他者が100%知ることはあり得ないわけです。

    こうした評価の本質や真理について、従業員に理解してもらうように努めることは、
    人事の役割であり、企業の説明責任を果たすことでもあると考えています。
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    tag : 人事制度 評価制度 評価者 被評価者

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