誰もがシアワセを感じられる組織を増やしたいと願う筆者が人と組織について考えていること、感じたことなどをまとめています。

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  • iPad行列ニュースに対して、何ができたか?

    5月28日に発売されたiPad欲しさに、各地で行列ができたようですね。
    銀座のアップルストアには、1200人の行列ができたとの報道もありました。

    一方、この銀座のアップルストアで、もう一つ話題になっていたことがありました。
    iPad発売を待つ長蛇の列に対して、ユニクロのチラシが配布されていたようです。

    私は、これをツイッター上で知ったのですが、あるツールによって調べたところ、
    このニュースは、約2万人のツイッターユーザーのタイムラインを流れたようです。

    iPadの発売日に行列ができることは、かねてより予想されていたことですから、
    ユニクロだけでなく、他のお店の方にも宣伝チャンスがあったわけです。

    例えば、近隣の飲食店などは、チラシを配っていたのでしょうか?

    特にB to Cのビジネスをやっておられる方の場合は、
    ”近隣の行列”というニュースに対して、こうした発想が出ているでしょうか?

    さらに、その発想を実現すべく、何らかの行動を取れるでしょうか?


    話は変わりますが、昨年、鳩山首相の個人献金問題が話題になった際、
    ある税理士が、「自分に任せれば、節税対策ができる」という旨の
    手紙を送ったそうです。

    まったく面識がないにも関わらず・・・

    この2つの話題に共通している点は、どちらも日々のニュースと自らの仕事を
    どの程度、関連付けて考えているかということです。

    日頃から、「自分の仕事に活かせないか」と情報のアンテナを張っている人と、
    そうでない人との差が、こういったシーンで出てきます。

    さらに、アンテナを高く張っていたとしても、
    チャンスが来たらすぐに掴もうとする人か、躊躇する人かという違いもあります。

    1.アンテナを高く張って、日頃からチャンスを狙う
    2.チャンスと思ったら、迷わず掴みにいく(行動する)

    日頃から準備していないと、いざというときに動けないと思います。
    今日は、自分への戒めを込めて、このブログを書きました。

    あなたにとってのチャンスが訪れるのは、今日かもしれませんよ。
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    tag : iPad サービス 情報感度

    経営者と役員の理想的な関係

    経営者と役員が、互いに分かり合えないことは多いようです。
    経営陣として参画している以上、互いの考えを基に話し合う機会が多くなります。

    みな、自分の意見はそれなりに正しいと思って、考えを披露するわけですから、
    衝突はつきものであるのは、当然のことかもしれません。

    そこで、建設的な議論や発展的な対話となれば良いのですが、皆人間ですから、
    そうならないことも多々あるようです。

    先日、お会いした経営者も、役員たちと足並みがなかなか揃わず、
    困っていると話されておりました。

    「いっそのこと、全役員をイエスマンにしようかな」とも言っていました。
    役員にイエスマンを置くか否かは、経営者によって意見が分かれるところです。

    役員が皆イエスマンであると、意思決定はスムーズに進みますが、
    その決定の中には、怪しいものや間違ったものも含まれてくる可能性があります。

    「反対論がない場合には結論を出してはならない。
    勇気と勉強に不足があれば、反対論は出ない。」

    P.F.ドラッカーが、こう述べているように、多様性のある経営陣であれば、
    いつも即座に結論が出ることはありません。

    だからといって、経営者の考えに、いつでもノーを示す役員も困りものです。

    議論は、いつも紛糾し、スピーディな経営活動を阻害しかねません。
    仮に、経営者が決断を下しても、役員たちが納得して行動できるか微妙です。

    経営者が決断を下したら、自分の意に反することであっても、
    経営者を支援することが、役員の役割であると思います。

    しかし、現実にはそう簡単にはいかないのではないでしょうか?


    エミー賞を4年連続受賞した、海外ドラマ「ザ・ホワイトハウス」に、
    経営者と役員の理想的な関係を感じさせるやり取りがあります。

    大統領の側近である首席補佐官(実質的No.2とも言われる)が、
    自身の過去をマスコミに暴露され、窮地に立たされます。
    責任を感じた首席補佐官は、辞意を申し出ますが、大統領は受け付けません。

    そして、大統領が、ある大臣に対して、大統領になったときの主席補佐官の
    選び方に関するアドバイスをします。

    「君には、友人がいるか?」
    「その人は、信頼できるか?」
    「その人のためなら、命を懸けることができるか?」

    「すべてイエスなら、その人を主席補佐官にしなさい。」

    命を懸けるまではいかなくとも、経営者が、こう思える役員を選ぶことができたら、
    素晴らしいと思いませんか?

    時に友であり、信頼をしている相手。
    だから、遠慮なく意見を交わすことができる。
    どんなに衝突したとしても、支え合う関係がそこには存在している。
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    tag : リーダー 役員 経営者の役割

    経営者の夢を浸透させるには


    先日、お会いした経営者から、
    「自分の夢を従業員に理解・共感してもらうためにはどうすれば良いか?」
    というご相談を受けました。

    自分の夢というのは、自社の将来像に関するものでした。
    具体的には、下記のような企業にしたいそうです。

    ・顧客ではない地元企業から、高い評価を得て、推薦される企業になっている。
    ・ユニークな取り組みなどが、新聞に取り上げられている。
    ・他業界とのコラボレーションによって、顧客に独自の価値を提供している。
    ・地域に密着した企画を実行し、地元の活性化に貢献している。
    ・自社で働くことは、従業員やその家族にとっても誇りとなっている。

    経営者が、自社の将来像を描くことは、大変素晴らしいことです。
    さらに、従業員が同じ夢を共有して、その実現に向けて行動していくことが
    できれば、さらに素敵な企業になるでしょう。

    ところが、その経営者は、
    「このような話を従業員にしても、全員に共感してもらえるわけではない。
    従業員によっては、他人ごととして捉えられる可能性が高いだろう。」と話されました。

    そこで、こうした想いを従業員に対して、浸透させるためには、
    どうすればよいかという議論になりました。

    詳細は省略しますが、下記2つの方法ならどちらが良いかと聞かれました。

    1. トップダウンで、繰り返し語り続けることによって、浸透させる。
    2. 現場を巻き込みながら、浸透させる。

    どちらが良いと思いますか?

    私は、浸透し、従業員が行動できるなら、どちらでも良いと答えました。

    それよりも、何のためにその夢や想いを従業員に浸透させたいかの方が
    大切ではないでしょうかと、お伝えしました。

    経営者が、たとえ素晴らしい夢を描いていたとしても、
    それが従業員にとって素晴らしい夢であるとは限りません。

    ですから、描いた夢を従業員に浸透させようとすることは、
    時に押し付けになる場合があります。

    その企業では、これまでトップダウンでやってきた風土があったそうですが、
    それによって、従業員の自律性が損なわれたのではないかと、考えていたようです。

    従業員に、自ら考えて動く力をつけさせたいのであれば、スキルトレーニングや
    人事制度などの仕組みづくりの他に、それを許容する組織風土を作る必要があります。

    そう考えると、現場の従業員を巻き込みながら、自社の将来像について
    対話の機会を持ち、皆で創り上げ、浸透させるという結論に落ち着きそうです。
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    tag : 経営者の役割 理念 ビジョン 組織課題 組織風土

    職場環境変化の代償

    私が新卒で入社した会社では、当時、従業員の喫煙スペース(通称ヤニ部屋)が
    ありました。休憩中にそこで、他部署の先輩や上司などと世間話をしていました。

    その際、会社の文化や慣習、仕事の進め方、社内の人間関係なども話題に
    出ていたのですが、今になって振り返ってみると、そうした話題を通して、
    「会社を知る」ことができていたのかもしれません。

    また、日常業務では、なかなか考えることのなかった会社のあり方や、
    将来の方向性について考える機会を得ていたように思います。

    しかし、オフィスビルでは、館内禁煙が主流となったため、
    こうした、日常のインフォーマルな会話は激減していく一方です。

    その当時も、オフィス移転に伴い、喫煙スペースがなくなりました。

    すると、業務上、接点のない他部署の従業員と話す機会が、
    大幅に減ったことを覚えています。

    それがどの程度、大切なことか、当時の私には分かりませんでした。

    これは、職場環境の変化によって、
    従業員が得られる情報の質や量が異なってくる事例の一つです。

    職場のIT化もまた同様の事例でしょう。

    業務効率の改善やコスト削減の代償として、失ったものは必ず存在します。

    例えば、上述した会社の文化や慣習への理解不足。
    また、職場におけるコミュニケーションの機会が減少したケースもあるでしょう。

    従って、定期的に職場環境を振り返り、失ったものの中で
    必要なものに関しては、取り戻すために、意図して新たな職場づくりを
    行っていくことが求められるのではないでしょうか。

    ヤニ部屋をつくることや、非IT化へ逆行することは、難しいわけですから・・・
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    tag : 職場環境 ナレッジ共有 組織風土

    生産性を高める3つの思考(vol.3)

    前回から生産性を高めるために必要な3つの思考について、書いています。
    具体的には、下記の3つの思考についてです。

     1.最適思考
     2.計画的思考
     3.非制限思考

    最終回は、3.非制限思考についてです。


    3.非制限思考

    自分で自分の限界を決めてしまうような思考は避けた方が良いということです。

    例えば、目標設定において、現実的な目標よりも、なんとか頑張れば手が届きそうな
    ストレッチ目標にした方が高い生産性を発揮すると言われています。

    現実的な目標とは、見方を変えれば、可能性を制限している目標とも言えます。

    また、「考えていないことは達成できない」という言葉もあります。

    アポロ11号が、月に到達できたのはなぜでしょうか?

    それ相応の技術があったからですが、その技術が生まれたのは、
    ケネディ大統領が「人類を月面に到着させる」と宣言したからです。

    そして、そもそも、「人類を月へ・・・」と考える人がいなければ、
    達成することはなかったわけです。

    これは、自分自身についても同じではないでしょうか。

    「どうすればできるだろうか?」と考えることが、達成に向けたスタートです。
    できないだろうと、自分で決めたとき(可能性を制限したとき)から、
    できないことが決定的になります。


    さて、生産性を高める3つの思考について、書いてきました。

    こうして言葉で書くことは、簡単なのですが、
    人は、最適な言動を取る前に反応的になってしまいます。

    また、気を抜くと無計画になりがちで、つい自分を制限してしまう生き物のようです。
    だからこそ、こうした思考を含めたメンタルトレーニングが必要であると考えています。
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