誰もがシアワセを感じられる組織を増やしたいと願う筆者が人と組織について考えていること、感じたことなどをまとめています。

スポンサーサイト

上記の広告は1ヶ月以上更新のないブログに表示されています。
新しい記事を書く事で広告が消せます。
  • | はてなブックマーク - スポンサーサイト
  • イノベーションに必要な思考

    「なぜできないのか?」と「どうしたらできるか?」とは、
    似ているようで違います。

    その違いの一つは、時間軸です。
    前者は、過去を振り返って、原因を追究することによって、改善策を考えます。

    一方、後者は、未来を見据えて、理想を描き、その理想への到達方法を考えます。

    どちらの考え方が、良い悪いではなく、どちらにもメリット・デメリットがあります。

    「なぜできないのか?」を考えるメリットは、
    失敗を活かして、改善する習慣をつけることに繋がりやすいことです。

    しかし、デメリットは、改善を繰り返した結果が、
    いつも理想に近づくとは限らないことです。

    また、「どうしたらできるか?」を考えるメリットは、様々な手法や可能性を
    視野に入れることができるため、新たな発想に繋がりやすいことです。

    しかし、デメリットとしては、実現可能性の問題が発生するため、
    場合によっては、現実的なプランに至らないこともあることです。


    例えば、トヨタのプリウスが誕生したのは、
    「燃費効率が、従来の2倍となる自動車をつくるには、どうしたらできるか?」
    という問いが、投げかけられたからです。

    「燃費効率が、なぜ上がらないのか?」という問いであれば、その答えは、
    たくさん出てきたと思いますが、ガソリンエンジンの開発の域を
    出ることはなかったでしょう。

    一方、ハイブリッドカーの発想を現実の商品にするためには、
    「なぜできないのか?」という思考によって、改善が繰り返されたことも事実です。

    従って、イノベーションを生み出すためには、どちらの考え方も必要となります。
    関連記事
    スポンサーサイト
     ※ランキングに参加していますので、応援クリックしていただけると嬉しいです。

    ブログランキング ビジ

ネスブログ100選 にほんブログ村 メンタルヘルスブログ ストレスマネジメントへ  

              

    テーマ : 社長のブログ
    ジャンル : ビジネス

    tag : 思考法

    マネジャーの権限の範囲

    ある経営コンサルタントの方が、人事評価と待遇に関して、こんなことを
    話されていました。

    「従業員の給与は、現場のマネジャーが決めれば良い。
    部下の給与は、部下を一番良く知っているマネジャーに決定させる権限を
    持たせるべきである。」

    「そうすれば、従業員の成果に対する意識が高まる。」

    「そして、結果を出した部下の給与は上げて、結果を出していない部下の
    給与は下がることもあり得る。
    いつまでも、結果がでない部下には、会社から去っていただく方が良い。」


    こういう評価基準と報酬体系を導入すると、
    部下は、目に見える、成果が分かりやすい仕事しかしなくなるでしょう。
    言い換えれば、数値化できる仕事が中心になりやすくなります。

    実際、ある会社では、自分の隣に座っている従業員でさえ、
    敵であるという意識を持って、仕事をしています。

    おまけに人事異動の権限まで与えれば、上司の好き嫌いによる、
    部下の異動がまかり通ってしまう恐れが出てきます。

    部下を良く知っているマネジャーに、人事に関して権限委譲することが、
    有効に働くケースもあるでしょう。

    一方で、人事部が存在している意義もあるわけで、人事部がないことの弊害や
    マネジャーによる人事権の乱用などが懸念されることを忘れてはなりません。

    また、自分の隣で働いている従業員は、敵(給与原資を取り合う関係)である
    という意識を組織に生み出すことの弊害についても考えておく必要があります。
    関連記事
     ※ランキングに参加していますので、応援クリックしていただけると嬉しいです。

    ブログランキング ビジ

ネスブログ100選 にほんブログ村 メンタルヘルスブログ ストレスマネジメントへ  

              

    テーマ : 社長のブログ
    ジャンル : ビジネス

    tag : 人事制度 評価

    キャリアについて考える意義

    自分が将来どうなりたいかについて、
    時間を確保して、じっくり考える人はどのぐらいいるのでしょうか?

    私が新入社員の頃は、じっくり考えたことなどありませんでした。

    もちろん、漠然とした憧れや理想(のようなもの)などはありましたが、
    それを明確にすることも、行動レベルに落とし込むこともしていませんでした。

    お客様から様々な研修のご相談をいただきますが、若手社員対象の場合は、
    その多くにキャリア形成支援という観点が含まれています。

    主体的か、受動的かは別にして、
    自分のキャリアについて考える機会があったとします。

    自分のキャリアについて考えて、なりたい自分を想像することによって、
    希望を抱き、やる気に満ち溢れる人が出てくるでしょう。

    一方で、理想と現状とのギャップの大きさに、落ち込んだり、
    不安になったりする人もいるでしょう。

    それでも、次の一歩を踏み出すためには、必要なことではないかと思います。

    その一歩を踏み出すか、踏み出さないかは自分次第です。
    もし、次の行動を起こせないのであれば、起こしてまでなりたいような
    理想像ではないのかもしれません。

    そうだとすれば、また「なりたい自分」について考えれば良いと思います。
    どうしてもなりたいと思ったら、自然と行動しているのではないでしょうか。
    次の一歩は踏み出せたようなものです。

    その意味では、「夢を強く願えば叶う」というのも一理あります。
    強く願わなければ、行動が続きにくい、努力が続きにくいということでもあります。
    関連記事
     ※ランキングに参加していますので、応援クリックしていただけると嬉しいです。

    ブログランキング ビジ

ネスブログ100選 にほんブログ村 メンタルヘルスブログ ストレスマネジメントへ  

              

    テーマ : 社長のブログ
    ジャンル : ビジネス

    tag : キャリア形成

    不満の裏にあるもの

    先日、あるお客様の組織の状態を把握するため、マングローブの
    オリジナルサーベイを用いて調査しました。

    マングローブが考える理想的な組織風土とは、
    五感が醸成されている状態であると考えています。

    理想的な組織風土とは(詳しくはこちらから)


    さて、こうしたサーベイや従業員インタビューを実施すると、
    会社の良い点も悪い点も出てきます。

    たいてい、悪い点の方がたくさん出てしまうのですが・・
    組織をより良くしたいと願われる企業が、依頼されるわけですから、
    不満点が多く出てきて当然かもしれません。

    上記のお客様の場合も、従業員から様々な不満の声が出てきました。
    代表的なものをいくつかご紹介します。

    ・自らの成長を実感しにくい
    ・人事評価制度に対して、不信感を抱いている
    ・互いへの関心度が低い

    他にも色々と出てきたのですが、私は健全な会社であると思いました。

    不満があるということは、その背景に『会社への期待』があるわけですから、
    十分に良くなる可能性があります。

    もちろん、従業員が、会社に変わって欲しいと願うだけではなく、
    従業員自身も変わっていく必要がありますので、意識改革や
    様々な取り組みが必要になります。

    人事担当者の方も、
    「直視したくない辛い事実もありましたが、しっかりと受け止めて、
    頑張りたいと思います」と仰っておりました。

    具体的な取り組みは、これからスタートするのですが、お客様と一緒に、
    より良い組織風土づくりをしていくことが楽しみでなりません。
    関連記事
     ※ランキングに参加していますので、応援クリックしていただけると嬉しいです。

    ブログランキング ビジ

ネスブログ100選 にほんブログ村 メンタルヘルスブログ ストレスマネジメントへ  

              

    テーマ : 社長のブログ
    ジャンル : ビジネス

    tag : 組織風土 組織改革

    挨拶の意味

    会社の近くには、なぜか整骨院が結構ありまして、
    最寄駅から会社へ向かう途中にも、1店あります。

    朝の通勤時間帯には、その整骨院の前で、白衣を着た青年が、
    大きな声で挨拶をしています。

    毎日通るので、つい見てしまうのですが、彼は、前を通り過ぎる人を
    見ることなく、誰もいないところを向いて大声で挨拶しています。

    時には、空を見上げて、声を出しています。

    片手にはチラシのようなものを持っているのですが、
    いつ見ても、配っている気配がありません。

    これって、根性試しみたいなものなのでしょうか。
    新入社員研修などで、駅前で大声を出させる類のものと
    同じ発想なのかもしれません。

    チラシを持っているのですから、「配れば良いのに」と
    いつも思ってしまいます。

    その根性試しは、商売に役立つのか、甚だ疑問に思います。
    店主が、顧客とのコミュニケーション力を向上させたいという思惑なら、
    彼がかわいそうです。

    おそらく、彼にとっては、朝から店の前に立って、
    「おはようございます」と言うことが、目的になっているのでしょうから。

    いつも通り過ぎるのが、不憫なのですが、めげずに頑張って欲しいと思います。
    関連記事
     ※ランキングに参加していますので、応援クリックしていただけると嬉しいです。

    ブログランキング ビジ

ネスブログ100選 にほんブログ村 メンタルヘルスブログ ストレスマネジメントへ  

              

    テーマ : 仕事の現場
    ジャンル : ビジネス

    同じ訳ありでも・・・

    不況による節約志向の高まりでしょうか、訳あり商品が売れています。
    アウトレットという表現でも、様々な商品が販売されていますね。

    消費者にとって、本来の価値より低くなる(と思われる)商品を、
    正規の価格より低くして販売しています。

    ある餅屋では、日が経って賞味期限が近づいた餅を、大幅値引きで
    販売したところ、それが評判となり、今では行列ができるほどになったそうです。

    また、ある食品会社が、ウィンナーを製造する過程で、
    折れてしまったウィンナーを、大幅値引きで販売したところ、これも大当たり。

    あんまり売れるので、正規の折れていないウィンナーまで、わざと折って
    販売しているそうです。

    確かに、折れていないウィンナーも折れたウィンナーも、味は変わりません。
    「折れたのか」、「折ったのか」についても、消費者には分かりません。

    だから、何の問題もないだろう。
    その方が売れるのだから、良いだろうという判断なのでしょうけれど、
    もしこのことを消費者が知ったら、どう思うのでしょうか。

    ばれなければ良いという考え方は、非常に危険です。
    過去の食品偽装問題の根底には、この「ばれなければOK」という考え方が
    ありました。

    もちろん、上記の話は食品偽装であると言っているわけではないですが、
    私はあまり好きになれないなと思いました。


    一方、関東を中心に展開するオーケーストアは、正直さに溢れています。
    オーケーストア(オーケー株式会社)

    オネストカードというものを用いて、商品に関する説明しているのですが、
    良いことも悪いことも、きちんと訳を説明しています。

    オネストカード

    こうした姿勢が、消費者に受け入れられ、業績を拡大しています。

    消費者に対する、訳あり商品の紹介の仕方は色々あります。
    顧客が何度でも買いたいと思うのは、どちらであるかは言うまでもありません。
    関連記事
     ※ランキングに参加していますので、応援クリックしていただけると嬉しいです。

    ブログランキング ビジ

ネスブログ100選 にほんブログ村 メンタルヘルスブログ ストレスマネジメントへ  

              

    テーマ : 社長のブログ
    ジャンル : ビジネス

    新入社員はなぜやる気がなくなるのか

    新入社員が4月に入社してから、半年が経過しようとしています。

    この時期になると、人事担当の方から
    「新入社員のモチベーションが下がっていて、困っている」
    というご相談を受けることがあります。

    そのため、新入社員に対して、モチベーションが上がるような研修を
    ご依頼される企業が増えます。

    そのこと自体を否定するわけではありませんが、
    それだけでは不十分であると考えています。

    なぜなら、「新入社員のモチベーションが低下している原因」を追究して、
    改善しなければ、一時的なモチベーション上昇にしかならないためです。

    新入社員のモチベーション低下要因はいくつかありますが、
    その一つは、職場環境です。


    ヘンリー・ミンツバーグ氏の組織論では、
    従業員のモチベーションは、もともと高いものであるとしています。

    ところが、困った上司や冷たい経営層、歪んだ組織など、
    様々な障害によって、モチベーション低下が起こると説いています。

    つい目に見えやすいこと(新人のモチベーションが低下している)に、
    注意がいってしまいがちですが、職場風土を見つめ直すことも重要です。

    職場風土と言われても、何をすれば良いか分からないという方は、
    ご自身が新入社員であった頃を思い出してみてください。

    右も左も分からなくて、不安を抱えつつも、理想とする社会人像を描いて、
    期待を胸に社会に飛び込んだのではないでしょうか。

    そんな折、あなたが先輩社員や上司と関わって嬉しかったことは、
    どんなことでしたか?
    ありがたかったことは、どんなことでしたでしょうか?

    そうしたことを思い出して、今の新入社員にも改めて、提供してみませんか。

    今の新入社員は、甘えているとか、お客様扱いされたいなど、
    勘違いしているというような声も聞かれます。

    とはいえ、「だから何もしない」では、誰も得しませんし、何も変わりません。

    ある方が教えてくれました。
    「相手に変わって欲しいなら、自分から変わろう。」

    難しいことですが、やろうと思えば、誰でもできることと思います。
    関連記事
     ※ランキングに参加していますので、応援クリックしていただけると嬉しいです。

    ブログランキング ビジ

ネスブログ100選 にほんブログ村 メンタルヘルスブログ ストレスマネジメントへ  

              

    テーマ : 社長のブログ
    ジャンル : ビジネス

    tag : 新入社員 組織改革 モチベーション

    組織が強くなれない理由

    組織が進化するプロセスには、いくつかの段階があることを提唱した心理学者の
    ハックマンによると、「組織は、形成された時点ですぐに機能するわけではない」
    としています。

    下記のようなプロセスを経ると提唱しました。

    1.形成段階(Forming)
     互いをよく知らないメンバーが集まって、共通目的などを模索している段階

    2.騒乱段階(Storming)
     組織目的に対する役割・責任などについて、互いに主張が出て、対立が発生する段階

    3.規範段階(Norming)
     メンバーが各自の考え方を受容し、役割・責任も明確となり、組織が安定し始める段階

    4.実行段階(Performing)
     組織に一体感が生まれ、組織の力が目標達成に向けられる段階

    5.散会段階(Adjourning)
     目的達成や時間的制約によって、組織が解散する段階


    管理職の方からのご相談をお聞きしていると、チームのメンバーが変わる度に、
    2の騒乱段階で困っていることが多いようです。

    チームメンバーと上手くやっていきたいという想いが強いのでしょうか。
    波風を立てることを嫌い、結果として、メンバーがお互いに探り合っている状態
    (1の形成段階)が長引いてしまいます。

    あるいは、2の騒乱段階になっても、リーダーが、その場を治めることばかりに
    注力すると、せっかくのメンバー同士の衝突が消化不良となり、3の規範段階へ
    なかなか発展しません。

    逆に、高いパフォーマンスを発揮している組織のリーダーと話をしていると、
    過去にチーム内での衝突が何度もあったことを認めています。

    衝突を恐れていては、組織は強くなれないことを私も実感しています。

    さらに優れたリーダーは、チームにおけるメンバーの衝突を推奨しており、
    そうした場を意図的に作っています。

    一人ひとりの価値観や考え方の違うメンバーが集まって、ある目的の達成に
    向けて、仕事を行うわけですから、最初は解釈の仕方や、仕事への取り組み方が
    違って当然です。

    それを、各自が主張し合い、衝突することによって、より良い方向性を見出したり、
    お互いの価値観を受け入れようとするのが、組織に属する人間の特徴ではないでしょうか。

    チームビルディングで悩んでいる管理職・リーダーの多くは、
    このチーム内での衝突の意義をどう捉えているかに問題があります。

    衝突することは、悪いことばかりではないということを、リーダーは
    認識しておきたいものです。
    関連記事
     ※ランキングに参加していますので、応援クリックしていただけると嬉しいです。

    ブログランキング ビジ

ネスブログ100選 にほんブログ村 メンタルヘルスブログ ストレスマネジメントへ  

              

    テーマ : 社長のブログ
    ジャンル : ビジネス

    tag : 組織改革 リーダー

    無断キャンセル客を減らす方法

    以前、あるシステム会社の方とのお話の中で、歯科医院の予約システムに
    ついてお聞きしたことがあります。

    患者の検診・治療を効率的に実施するために、インターネットと携帯電話で、
    その歯科医院の予約を取ることができるシステムを納品したそうです。

    これによって、予約は便利になったのですが、別の問題が発生しました。
    それは、無断キャンセルする客が増えてしまったのです。

    歯科医院や飲食店など、来客を要するビジネスに共通している悩みの一つに、
    無断キャンセルする客の存在があります。

    この悩みを解決するために、ある飲食店では、電話予約の受付の際に、
    少し工夫を施しました。

    これまでは、顧客から電話での予約時に、
    「もし、変更があればお電話をお願いします」と依頼していました。

    これを、
    「もし、変更があればお電話をお願いできますでしょうか?」と依頼しました。

    そして、顧客からの返事を待ちました。
    顧客は、返事をすることによって、その人自身の将来の行動に影響を及ぼします。

    人は、「行動と発言を一致させたい」、
    「発言と行動に一貫性があると、他者から思われたい」と望んでいます。

    このような一貫性の法則を利用することによって、先述の飲食店では、
    無断キャンセル客の割合が、全体の27%から12%へと減少したそうです。

    これは、飲食店に限らず、来客を要するビジネスであれば、
    どのような業種にでも応用が可能です。

    また、採用活動において、学生と約束(セミナー参加、面接参加など)を
    する際にも、インターネットではなく、電話でこう依頼しましょう。

    「予定変更の場合は、お電話をお願いできますか?」
    と、学生の返事を引き出すだけで、無断キャンセル率を下げることができます。

    顧客にとっての利便性を追及して、インターネットや携帯電話から予約を
    できるようにする事業者が増えましたが、敢えて不便にするメリットもあります。
    関連記事
     ※ランキングに参加していますので、応援クリックしていただけると嬉しいです。

    ブログランキング ビジ

ネスブログ100選 にほんブログ村 メンタルヘルスブログ ストレスマネジメントへ  

              

    テーマ : 社長のブログ
    ジャンル : ビジネス

    tag : 採用

    仕事と適性

    「あなたの天職は何ですか?」
    こう聞かれて、答えられる人の方が少ないのではないでしょうか。

    自分がどんな仕事に向いているのか。
    あるいは、現在携わっている仕事は、本当に自分に合った仕事なのか。

    迷いや悩みを持つ人が多いようです。
    それを裏付けるかのように、自分に合った仕事が何であるかを診断してくれる、
    適職診断なるものは、少し検索しただけで、数多出てきます。

    「早く自分の天職を見つけたい」という人と話をしていると、
    何を基準に天職であると、判断するのか不思議に思います。

    結局のところ、主観でしかないように思います。

    ・その仕事が好きである
    ・周囲からの期待されている
    ・自分が残した成果を高く評価される

    こうした要素が揃えば、自分の天職であると、
    感じやすくなるのではないでしょうか?

    現在、どんな仕事に就いていたとしても、様々な苦労や、困難を
    乗り越える経験をしなければ、上記のような状態には、成り得ないでしょう。

    最初から上手くできる人はいないわけで、いま上手くやっている人も、
    最初は、たくさん失敗して、悩んで苦しんだ末に乗り越えて、現在があります。

    今の仕事が上手くいかないから、向いていない。
    だから、別の仕事を探そうとする。

    もちろん、実際に向いていない仕事に就くケースもあると思いますが、
    もう少し続けていたら、乗り越えられていた山もあって、その先には、
    周囲からの賞賛や、やりがいを感じることができるかもしれません。

    できなかったことが、できるようになってきて、さらに視野も広がって、
    応用が利くようになってくるから、その仕事が好きになってくる、
    ということの方が、自然であるように思います。

    やる前から、「物凄く好きな仕事です。」と言える方が、
    おかしいと思いませんか?

    何が好きな仕事か分からないうちから、好きな仕事を探さないほうが良いです。
    インターネットで求人を探しているだけでは、天職も適職も、見つかりません。
    関連記事
     ※ランキングに参加していますので、応援クリックしていただけると嬉しいです。

    ブログランキング ビジ

ネスブログ100選 にほんブログ村 メンタルヘルスブログ ストレスマネジメントへ  

              

    テーマ : ■就職活動
    ジャンル : 就職・お仕事

    tag : 就職

    過保護になっても・・・

    2010年新卒採用数(大学生)は、企業の採用抑制の結果、昨年より減少しました。
    一方、学生の内定取得率も減少し、就職活動が長期化している学生が増えているようです。

    しかし、新卒求人倍率を見ると、下記のようになっています。

    2010卒:1.62倍
    2009卒:2.14倍
    2006卒:1.60倍
    2000卒:0.99倍
    (※ リクルートワークス研究所 調査)

    昨年より減少しているとはいえ、理論的には、就職希望の学生1人に対して、
    企業の求人数が1.62ですから、求人はまだまだ残っているはずです。

    しかも、2006卒の求人倍率とさほど変わりませんし、2000卒のときの方が、
    1倍を切っており、今より就職活動は厳しかったわけです。

    それにも関わらず、保護者が子供の就職活動に介入する度合いが
    強まってきているそうです。

    就職活動生を対象としている、合同企業説明会に保護者が来場して、果ては
    個別企業のブースに座って、子供の代わりに説明を聞いていたケースもあります。

    また、多くの親が望んでいるから存在するのですが、大学が保護者向けの就職ガイダンスを
    実施したり、就職サイトに保護者向けコンテンツが用意されています。

    いくらなんでも過保護ではないでしょうか。

    内定をもらえない子供が心配になる保護者の気持ちは、分からなくもないですが、
    そんなことをしていると、企業の人事担当者は、確実に引きます。

    これから社会に出ようとしている人間が、就職活動まで保護者と一緒では、
    企業は怖くて採用できないでしょう。

    就職活動をしている学生にも、親の過保護を断る勇気を持っていただきたいと
    思います。

    そうやって、過保護に育てられて、仮に就職できたとしても、
    会社でちょっと嫌なことがあれば、すぐに親に甘えることになります。

    過保護な親は、「そんな会社すぐに辞めてしまいなさい」と言うでしょう。
    自分の子供がかわいいがあまり、子供の言い分が正しくて、
    会社が悪だと決め付ける。

    実際、入社して2,3ヶ月のうちに辞める新入社員が珍しくありません。
    これは、企業の採用ミスマッチだけで片付けられる問題ではないと思います。

    親は、いつかは亡くなるのです。
    この事実は、時期の差はあれ、どの子供にでも起こることです。

    そのとき、子供は一人で生きていけるのでしょうか?
    真に子供の成長を願うなら、過保護になっても良いことは一つもありません。

    就職活動に悩んで、もがいて苦しんで。

    たとえ、子供にとっては厳しくとも、挫折を経験させて、そこから様々なものを
    得るまで、そばで見守りながら、じっと我慢するのも、親の役割ではないかと思うのです。
    関連記事
     ※ランキングに参加していますので、応援クリックしていただけると嬉しいです。

    ブログランキング ビジ

ネスブログ100選 にほんブログ村 メンタルヘルスブログ ストレスマネジメントへ  

              

    テーマ : 社長のブログ
    ジャンル : ビジネス

    tag : 就職

    女性のためのメンタルヘルス

    先日、女性向けのフリーペーパー「PLUS Lumino」を発行されている、
    フルキャストマーケティング様から取材を受けました。

    読者層は、大阪市内の20~30代の社会人女性が中心で、
    毎月、オンタイムとオフタイムという時間軸に分けて、情報提供されているので、
    女性の仕事にも、遊びにも使える便利なフリーペーパーです。

    しかも、WEBとも連動しています。
    「PLUS Lumino」WEB 版(2009年9月号)


    「PLUS Lumino」さんの読者である働く女性たちの声の中で、
    メンタルヘルスへの関心が高くなっているとのことで、
    今回の「女性のためのメンタルヘルス」という企画が組まれたそうです。

    大阪市内一円にラックが設置されているようですので、よろしければご覧ください。

    「PLUS Lumino」
    ラック設置場所一覧

    マングローブのHPからは、データでご覧いただけます。
    よろしければ、アクセスしてください。

    働く女性のメンタルヘルス特集

    メンタルヘルス問題は、男女に関わらず、ストレスとどう向き合っていくかがポイントです。
    関連記事
     ※ランキングに参加していますので、応援クリックしていただけると嬉しいです。

    ブログランキング ビジ

ネスブログ100選 にほんブログ村 メンタルヘルスブログ ストレスマネジメントへ  

              

    テーマ : 社長のブログ
    ジャンル : ビジネス

    tag : メンタルヘルス

    アイデアの出し方

    今日は、お客様と飲み会がありました。
    お客様と、お客様の仕事に携わった複数の企業の方々との交流でした。

    たまたま、近い年代の方々の集まりであったのですが、色々なタイプの方が
    出席していたため、非常に楽しい会になりました。

    話題の一つに「アイデアの出し方」がありました。

    例えば、
      ・「アイデアが思いつかない」というのは、どういうことなのか?
      ・私のアイデア創出法
      ・煮詰まったときは、どうするか?

    などについて、盛り上がりました。

    クリエイターが2人いましたので、彼らのアイデアの出し方について、
    お話を聞いてみたところ、共通している部分がありました。

    それは、アイデア出しのプロセスです。

      インプット→思考→「放置、熟成」→アウトプット

    情報収集して、アイデアを練り始めたとしても、一気に完成することの方が
    珍しいわけですから、しばらく寝かせておくそうです。

    そして、別の機会に考えては、また寝かせるということを繰り返すようです。

    外山滋比古氏の著書「思考の整理学」の中で、中国の欧陽修という人が、
    考えることに適した3つの場所を「三上」と呼びました。

    馬上・・・馬の上。現代では、電車の移動中でしょうか。
    枕上・・・就寝前の布団に入った状態。
    厠上・・・トイレの中。

    これは、情報をインプットして思考した後、熟成させているプロセスにおいて、
    三上のような場所でリラックスしていると、ふと良いアウトプットが
    生まれた経験を基にしているようです。

    まさに、アイデアが閃いたということでしょう。

    クリエイターである彼らが、こうした話をご存知であったかは不明ですが、
    どうやら、ずっと一つのことを考えるより、意図的に熟成期間を設けたほうが、
    良いアイデアが生まれるということを経験的に知っていたようです。
    関連記事
     ※ランキングに参加していますので、応援クリックしていただけると嬉しいです。

    ブログランキング ビジ

ネスブログ100選 にほんブログ村 メンタルヘルスブログ ストレスマネジメントへ  

              

    テーマ : 社長のブログ
    ジャンル : ビジネス

    tag : 思考法

    関連記事

    Loading


    検索フォーム
    メルマガ登録受付中
    「シアワセソシキへの道」
    より良い組織をつくりたい経営層や人事の方々に向けて、独自の視点から組織づくりについて発信します。

    詳細はこちら
    お問い合わせ
    講演、執筆依頼などはこちらから。 ご意見・ご感想などもお待ちしております。
    メール問い合わせ
    Facebookページ
    全タイトル 一括表示
    全タイトルを表示
    カテゴリ
    最新記事
    最新コメント
    プロフィール
    株式会社オドック 代表取締役
    組織活性プロデューサー /ストレスマネジメント サポーター

    株式会社オドックHPはこちら

    岡 晴雄

    Author:岡 晴雄

    人事のお役立ちサイト
    人事支援サービス資料請求で賞品GET!
    よろしければご覧ください
    RSSリンクの表示
    ブロとも申請フォーム

    この人とブロともになる

    QRコード
    QR
    上記広告は1ヶ月以上更新のないブログに表示されています。新しい記事を書くことで広告を消せます。