誰もがシアワセを感じられる組織を増やしたいと願う筆者が人と組織について考えていること、感じたことなどをまとめています。

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  • ブレーンストーンミング(ブレスト)No.2

    新しいアイデアや解決法を考える際に利用する、ブレストが
    うまく機能しないケースについて考えています。

    こうしたケースを参考に、職場で有意義なブレストを実施していただきたいと思います。

    前回、ブレストがうまく機能しない場合として、下記3つを挙げました。

    1.問題に対する条件設定の仕方が良くないとき
    2.他人の意見(アイデア)にケチをつけてしまうとき
    3.周りに遠慮して、自由に意見が言えないとき

    そして、1.問題の条件設定について書きました。
    本日は、2つ目について書きたいと思います。

    【他人の意見を批判する】
    ブレストのルールに、どんな奇抜なアイデアや、どんなに実現不可能と思われるような
    アイデアであっても、決して批判しないというというものがあります。

    これは、発表しにくい環境が生まれると、どんどん発想しようというマインドが
    低下するためです。

    「こんなことを言ったら、みんなに笑われるのではないか?」
    「こんなことを言ったら、上司に叱られるのではないか?」

    誰かがそう思った時点で、良いブレストはできません。
    せっかくの素晴らしい発想も、表へ出ることなく、埋もれてしまうでしょう。

    その仕事における経験者、特にベテランと呼ばれる方ほど要注意です。
    上司から部下へ、先輩から後輩へ、2年目から新入社員へ。
    ついつい、意見してしまう。

    問題を理解させようと思って話したことが、知らず知らずのうちに相手へ
    制約を設けている。これこそ、自由な発想の大敵です。

    実現可能性の有無については、後ほど議論すればよいのです。

    ブレストを行う目的を忘れると、出された意見にすぐ反応して、
    「それは、~だから、ちょっと難しいんじゃないの」などと、言ってしまう。

    上下関係や仕事の経験度に関わらず、他人の意見を批判しない。
    普段の会議で、そうなりがちな人にとっては、意識しないと難しいことです。

    新入社員だから、大した発想は期待できないと、決め付けてしまうこと自体が、
    発想の狭さを表しています。

    どんな人でも素晴らしい発想を出せる可能性があると思います。
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    tag : ブレーンストーミング

    ブレーンストーンミング(ブレスト)No.1

    新しいアイデアを見つけたい。みんなで解決法を考えたい。
    こういうときにブレーンストーンミング(ブレスト)を、使われたことが
    あるかもしれません。

    ブレストとは、何人かでチームを作り、各々が一つの問題に対する解決案を
    思いつく限り、出し合います。とにかく思いついたことを出し合っていきます。

    他人の意見に左右されないようにするためには、時間を区切って、
    各々が書き出し、後で一斉に公開するというやり方もあります。

    大切なことは、既成概念に囚われず、自由に発想することです。
    そこから、ブレークスルーを見つけようというのが目的です。

    そのため、奇抜なアイデアや、どんなに実現不可能と思われるような
    アイデアであっても、決して批判しないという条件をつけます。

    初めて知った人は、嬉しくなって職場の会議などで使ってみます。
    最初は楽しく感じられる人が多く、たいてい盛り上がります。

    ところが、ブレストがうまく機能しない場合がいくつかあります。

    1.問題に対する条件設定の仕方が良くないとき
    2.他人の意見(アイデア)にケチをつけてしまうとき
    3.周りに遠慮して、自由に意見が言えないとき


    【問題の条件設定がイマイチ】
    問題の条件設定が緩い場合、各自の問題に対する認識にズレが生じるため、
    解決案が様々な範囲に及びます。

    例えば、「残業を減らすためにどうすれば良いか?」という問題設定の解決案は、

    ・朝早く来る
    ・仕事を計画的に行う
    ・残業を減らせるよう心がける
    ・早く帰るように努力する

    様々な種類の答えがたくさん出てきます。
    これらの意見を纏めようとするのですが、問題の条件設定が不明確な場合、
    解決案の範囲も広くなるため、なかなかうまく纏められません。

    ですから、最初の条件を絞ってみます。
    「あなたの1日の残業時間を今より“30分減らす”とすれば、何をすればよいか?」

    ・会議の時間を守る(遅延、延長をしない)
    ・提案書は10枚以上作らない
    ・メールチェックの回数を減らす
    ・タバコを吸う頻度を減らす

    最初より、問題の範囲を絞ったことによって、出てくる解決案の内容に
    具体性が生じます。「何について考えるか」が、明確になることによるメリットです。

    一方で、条件を絞りすぎることによって、現実的な答えが出やすくなるため、
    自由な発想を制限してしまい、却ってブレークスルーを生みにくくなる可能性も
    あります。この辺のさじ加減が難しいと思います。

    ブレークスルーを期待するのであれば、同様のテーマについて、定期的に
    ブレストを行う習慣を導入されるのも一つの方法ではないかと思います。

    長くなりましたので、この続きは、また次回に書きたいと思います。
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    tag : ブレーンストーミング

    辛抱の仕方

    あなたは自分に対する会社の評価に満足していますか?

    満足しているという方は、この先を読まれなくても結構かと思います。
    不満に感じていらっしゃる方に向けて書き進めていきたいと思います。

    さて、ご自身の評価に対して不満を感じている点は、どういったことですか?
    少し振り返ってみてください。

    紙に書き出してみると、振り返りやすくなりますので、なおよろしいかと思います。

    ・なぜあの人より自分の評価が低いのか?
    ・自分を適正に評価していないのではないか?
    ・もっと自分の仕事を見て欲しい。
    ・そもそも評価の基準がよく分からない。
    ・上司の評価が主観的で納得がいかない。

    どうでしょう。該当される項目はありましたか?

    なぜ評価のギャップが生まれるのでしょうか?

    ・評価制度の内容に問題がある。
    ・評価制度の運用に問題がある。
    ・評価者(上司)の評価スキルに問題がある。

    他にもありますが、人間が評価を下す以上、そこにギャップが生まれるのは当然です。


    ところで、自分は他人からどう見えているか、考えたことはありますか?

    マングローブが提供している360度評価をお客様に実施した場合、
    各従業員によって項目に違いはあるものの、たいてい、何らかの項目でギャップが
    浮き彫りになります。

    自己評価と他者評価にギャップが生じるのです。

    もちろん、制度の不備や評価者(上司)のスキルなど、自分では
    変えられないこともあります。会社とはそういうものだと先輩から諭される。
    だから、とりあえず我慢する。

    でも、どうも納得がいかない。
    そこに転職へ誘う広告が目に入る・・・心が揺れる。

    あれこれ思い悩んで、「でも、もう少し辛抱してみよう。」となる。
    とはいえ、何かあればすぐ動けるよう、転職サイトや人材紹介会社への登録は
    済ませてある。

    「今は我慢」と自分に言い続けて・・・

    これまで、こういった状態の方を結構、見てきました。

    納得のいかない現実に対して、何も考えず、ただ歯を食いしばるより、
    この辛抱の経験を未来にどう活かそうか考えてみてはいかがでしょうか。

    そうすると、今やるべきことが見えてくるかもしれません。

    例えば、将来あなたが部下を持ち、評価者の立場になったとき、部下に
    納得性の高い評価を行うには、どういったスキルが必要か?

    それを自分は身に付けているか?
    評価制度の不備を指摘し、改善案を会社へ提言できるか?

    自分の未来に向けて、時間をどう使うか。
    そうやって、辛抱の期間を過ごす方が、将来の自分の市場価値は高まるのではないでしょうか。

    同じ我慢をするなら、あなたにとって有効な時間の使い方をして欲しいと思い、
    今回はこのブログを書きました。
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    tag : 評価 人事制度

    目標達成度を向上させる方法 vol.14(完)

    目標達成度を向上させる方法と題して、目標設定、計画立案、実践、記録という
    フェーズごとに大切なポイントを書いております。

    本日も「記録」について書きたいと思います。
    前回は、記録の形式についてお話しました。

    きれいに記録ができたら、是非、この記録を振り返りに使っていただきたいのです。
    記録した内容を振り返るタイミングですが、できれば定期的に設けるようにしましょう。

    日ごと、週ごと、月ごと。
    目標達成までの残留期間に応じて、振り返りのタイミングを調節してください。

    計画立案のフェーズで、振り返るタイミングも組み込んでおくことをお勧めします。

    また、記録した内容を振り返る際には、できたことや上手くいったこともさることながら、
    上手くいかなかったことにも焦点を当てましょう。

    偶然に上手くいくことはあったとしても、偶然に失敗することはありません。
    失敗には必ず何らかの原因があります。
    それを追求することによって、目標達成に向けた大きなヒントを発見する可能性があります。

    問題に焦点を当てて、原因を追求し、改善していく思考をプロブレム・フォーカスといいます。
    これは、既に活用している方も多いのではないでしょうか。

    ただし、失敗の原因を取り除くことができたからといって、成功するとは限らないことも
    認識しておく必要があります。

    そのためには、ありたい姿・望ましい結果から逆算する思考である、
    ソリューション・フォーカスも活用しましょう。

    つまり、目標ないしはマイルストーンの達成には、
    何が必要か?どうすれば良いか?という視点で考えるものです。

    目標達成に向けて、自分が実践したアプローチ以外にも、方法はないだろうか?

    これを考えることによって、目標達成のための選択肢が増える可能性があります。
    そうすると、目標達成の可能性が高い計画に、より近づけるかもしれません。

    そのためには、過去に実践したことの記録内容が大きなヒントになります。
    今まで一度も取り組んだことのない状態で考える達成方法と、
    一度でも取り組んだことがある状態で達成方法を考えるのでは、大きな違いがあります。

    それは、ひとことで言うなら、「経験の力」ではないかと思います。
    「経験の力」をより効果的に発揮するためには、記録していくことが
    大切であると感じています。

    また、過去の記録は、時に自分を奮い立たせるなど、精神的な支援もしてくれます。


    以上、目標達成度を向上させる方法と題して、14回に渡りお届けいたしました。

    あなたの目標達成に少しでも役に立つ情報提供ができていたら、嬉しいのですが・・・
    ご意見・ご感想(こちらからどうぞ)などいただけましたら幸いです。

    このシリーズを書いている途中、多くの方から貴重なご意見をいただきました。
    この場を借りて、御礼申し上げます。ありがとうございました。

    このブログは、まだまだ続けていきますので、よろしければ引き続きご覧ください。
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    ジャンル : 就職・お仕事

    tag : 目標設定 目標達成

    目標達成度を向上させる方法 vol.13

    目標達成度を向上させる方法と題して、目標設定、計画立案、実践、記録という
    フェーズごとに大切なポイントを書いております。

    前回から、「記録」について書いております。

    前回は、なぜ記録することが大切かというお話と、
    求められる記録の内容について書きました。

    記録内容としては、下記3つを意識しましょうとお伝えしました。

    ・自分が実践したこと
    ・一つの仕事に取り組んだ時間(所要時間)
    ・そのとき考えたことや感じたこと

    ただし、この3つはあくまでも目安として捉えていただければ幸いです。

    何を記録しておくと、今後の自分にとってプラスになるのか?
    また、どのような記録が残っていれば、組織に貢献できるのか?

    「何のために記録するのか」、「何を記録すべきか」について自分で考えるということが
    最も大切なことであると思います。

    では、具体的にどのように記録をつければ良いのでしょうか。
    特に、この形式で記録すべき、というものはありませんが、次の点に気をつけられることを
    お勧めします。

    ・見やすいこと
    ・チェックリスト化
    ・細かすぎない評価(%表示、○、×、△など)


    箇条書きにするなど、見やすくしておくことは後々振り返って読むときに楽です。
    分かりにくい、読みにくいことは、ストレスになります。

    先日、ある方のノートを拝見したところ、書いている文字はしっかりと読めたのですが、
    キーワード化された(?)文字が、ぐちゃぐちゃに並んでいました。

    そこで、
    「このページに書いてあることは、どういうことですか?」とお聞きしたところ、

    「分かりません。ただ、大切なことだと思ったので、忘れないように
    書き留めておこうと思ったのです。」と言われました。

    大事だと思ったことでも、仕事の記録でも同じですが、
    事前にどういう形式で記録するかを決めておけば、こんなことにはならないのです。

    この方は、また同じことを繰り返す可能性があると思いましたので、
    記録の取り方が改善されることを願って、東大ノートをプレゼントしてみました。
    どうなるか楽しみです。

    別に、ノートでも手帳でも、PCでも何でも構わないのですが、立案した計画に合わせて、
    実践の有無をリスト化しておくと、チェックをつけるだけなので、楽に記録できます。


    また、以前書いたブログ(目標達成度を向上させる方法 vol.7)で
    計画の進捗状況を把握しておきましょうとお伝えしましたが、感覚で構わないので、
    だいたい目標の何%ぐらいに達しているかについて、定期的に記録しましょう。

    あまり難しく考えすぎる必要はありません。厳密な記録を取ることが目的ではなく、
    達成までの現在地を把握しておくことが目的です。

    そして、振り返ってこの記録を見ると、どの程度の期間(時間)で、どの程度の進捗が
    果たせていたか分かるようになります。

    ただし、記録することにあまり時間をかけすぎないようにしましょう。
    記録することがゴールではありません。
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    テーマ : 人事・雇用制度
    ジャンル : 就職・お仕事

    tag : 目標設定 目標達成

    目標達成度を向上させる方法 vol.12

    目標達成度を向上させる方法と題して、目標設定、計画立案、実践、記録という
    フェーズごとに大切なポイントを書いております。

    本日からは、「記録」について書きたいと思います。

    計画立案や実践について、このブログを書いていたときにも、記録することの
    大切さについて、少し触れました。

    目標達成度を向上させるうえで、記録することがなぜ大切かというと、目標達成へ向けて、
    今よりも最適なアプローチを生み出すための材料となり得るからです。

    目標達成に向けて、取り組んだ様々な仕事は、あなたにとって、
    「経験」という名の財産となります。

    経験したことを覚えておくことができれば、それに越したことはないのですが、
    そこは人の子。忘れてしまうことも多いですね。

    ですから、経験という資産価値を高めるためにも、記録しておく方が良いと考えるわけです。

    目標達成へ向けて、今よりも最適なアプローチを生み出そうとするということは、
    より良い計画を立案するということです。

    たいてい、過去に経験したことを参考にしながら、計画を立てていきます。

    では、どのような内容が記録として残っていれば、振り返る際に役立つのでしょうか?

    ・自分が実践したこと
    ・一つの仕事に取り組んだ時間(所要時間)
    ・そのとき考えたことや感じたこと

    上記のようなことを記録することによって、

    ・上手くいったことと、失敗したことを明確に出来ます。
    ・予定通りできたことと、予定通りできなかったことを明確に出来ます。

    そうすると、なぜできたのか、あるいは、なぜできなかったのかという原因を考える際の
    参考材料になります。

    それはすなわち、今後の改善計画の立案に役立ってきます。
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    tag : 目標設定 目標達成

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  • 数値で評価できない仕事

    公正な評価指標を導入したいがために、あらゆる仕事を数値化しようとする会社に
    遭遇することがあります。

    例えば、サービス業の場合。

    顧客からのクレーム対応にマニュアルを導入している企業は多いですが、
    そのマニュアルを作成するためには、過去に起きているクレームが基盤となっています。

    もし、マニュアルにない初めてのクレームに直面した場合は、どうなるでしょうか?
    クレーム対応の経験が豊富なベテラン社員であれば、マニュアルになかったとしても、
    上手く対応できるでしょう。

    では、こうしたときの対応をどう評価すればよいのでしょうか?
    この成果を数値で測ることはできません。

    クレーム処理件数や、顧客との応対時間など数値で評価することだけを重視していると、
    難しそうなクレームは、他の人に回してしまうという、たらい回しが起きる温床とも生り得ます。


    例えば、製造業の場合。

    多くの仕事が機械化されているとはいえ、人間にしかできない仕事もたくさんあります。
    職人と呼ばれる人の勘は、経験によって磨かれるものであるならば、
    これも一つの職能と言えるかもしれません。

    ラインに流れてくる同一商品の一つを取り上げて、「何となく、こいつはおかしい」と感じて、
    品質検査に出す。検査で異常を感知できる不具合は、機械に任せることができますが、
    過去に起きたことがない不具合は、機械で異常を感知できるわけがありません。

    ただ、こうした判断能力は漠然としているため、定義づけは困難です。

    定義できないものを、何%達成できたなどと数値評価しようとすることは、この上なく難しい。
    それでも、評価をするのであれば、こうした職人の勘を理解しており、見抜くことができる者、
    すなわち同じ職人の勘を持ち合わせた人間が評価するより他なりません。

    評価者訓練で、実践できるようになる類のものではないのです。
    こうしたことは、どのような業種の仕事にも存在しているのではないでしょうか。

    数値化できない仕事の裏には、その仕事を支えている人材が存在している。
    こうした人材を数値化にこだわらず、評価しようと努力する姿勢こそが、
    本当に会社を良くする人事制度ではないでしょうか。
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    フォロワーの存在

    困難な状況に立たされているリーダー。前途洋洋として喜び勇んでいるリーダー
    あなたはどちらでしょうか?

    現在の環境では、困難な状況に置かれているリーダーの方が多いでしょう。
    こうした状況において、周囲から高い評価を得ているリーダー達の共通点は、
    現状を冷静に受け入れ、決して諦めない強さを持ち合わせていることです。

    諦めないリーダーは、精神的に安定しています。
    言い換えれば、気持ちの揺れ(波)が激しい人ではないということ。

    例えば、リーダーが不機嫌な感情を職場に持ち込むと、メンバーは少なからず
    動揺します。そうかと思えば、急に機嫌が良くなる。

    リーダーの機嫌が良いこと自体は、素晴らしいことなのですが、いつまでも
    浮かれているだけではなく、冷静に状況を分析することも求められます。

    良いニュースがあって、メンバー全員が浮かれている時にこそ、
    リーダーには、現状を冷静に分析し、次に取るべき行動について考えることが
    大切であると思います。


    もちろん、リーダーも人間ですから、
    時には感情の揺れが激しくなりそうな時もあるでしょう。

    自分で全てをコントロールすることはなかなか難しいため、周囲の支え、
    特にフォロワーの存在が必要です。
    フォロワーの役割の一つは、リーダーに対して、時に忠告し、説得することです。

    自分の周りにいる人が、正しい忠告をしてくれる。
    そうしたリーダーは、非常に心強くなるのではないでしょうか。

    リーダーに忠告したり、説得したりするために、フォロワーは、
    日頃からリーダーとの信頼関係を構築しておくことが求められます。

    また、リーダーを評価・分析する視点も求められます。


    リーダーを育成することは、組織力を強化していく上で、
    非常に大切な要素であると思います。

    それと同時に、リーダーを支えるフォロワーの育成にも注力していくことを
    忘れてはならないと考えています。

    それが、組織としてのリーダーシップ強化にも繋がっていくのではないでしょうか。
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    tag : リーダー フォロワー

    組織変革のタイミング

    GMが連邦破産法の適用を申請し、経営破たんしました。

    世界的な大不況によって、各国で様々な企業が経営破たんしていますが、
    どの国にも共通していることは、大きくなりすぎた企業は、潰せないということです。

    潰してしまうには、あまりにも経済的打撃が大きすぎるため、国が支援せざるを得ないのでしょう。

    創業100年の老舗企業が、こうした結末を辿ることになった理由は一つではないと思います。
    ただ、過去を振り返ってみると、組織変革のタイミングは何度かあったのではないでしょうか。

    1937年 大規模ストライキ
    1980年 石油危機の影響で、赤字転落
    2005年 13年ぶりの赤字転落

    ニュースになるような大きな出来事以外にも、組織内部では、危機の予兆が
    幾度もあったはずです。レガシーコストもその一つでしょう。

    なぜ組織変革ができなかったのでしょうか?
    「変化に対応したものが生き残る」というダーウィンの言葉を思い出しました。

    どんな組織でも、変化に対応できるわけではありません。

    自社はどうすれば、変化に対応できる組織になるのか?
    そのために、いま何に注力すべきか?

    じっくりと考えるべき、非常に重要なテーマであると思います。

    そのため、「業績が向上しないから、とにかく営業力強化だ」と話される方のお話を聞くと、
    それはちょっと安易すぎやしないかと思ってしまうのです。

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    tag : 組織改革

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    組織活性プロデューサー /ストレスマネジメント サポーター

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