誰もがシアワセを感じられる組織を増やしたいと願う筆者が人と組織について考えていること、感じたことなどをまとめています。

コンプライアンス経営

京セラ創業者である稲盛和夫氏の著書のなかに、
「経営における判断は、世間でいう筋の通ったもの、つまり原理原則に基づいたものでなければならない。」とありました。

人間として正しいことであるかを、すべての判断基準として、経営にも取り組まれているそうです。人間として正しいこととは、公平、公正、正義、努力、勇気、博愛、誠実というような言葉で表現できる、とありました。

一般的なモラルや倫理観などに従って行動することの大切さを説かれております。


コンプライアンス活動に関しても、同様のことが言えるのではないでしょうか?

制度など、システム面の整備も重要ですが、経営者をはじめとする企業としての価値判断の基準も重要であると感じます。

『法に触れないように』というスタンスで、内部統制にどれだけ尽力したとしても、会社は生ものであるため、想定外の事態はいつでもどの企業にも起こり得るわけです。

法令に沿って考えると、何ら問題のない対応であったとしても、社会がその対応を許さなかった事例は幾多も存在しています。

個人のモラルや倫理観が、組織という集団になった途端にうやむやにされてしまう。ともすれば、もみ消されてしまいますが、そうした企業は、遅かれ早かれ市場から追放されてしまうでしょう。

リスクはどの企業にも存在していることを決して忘れてはいけません。しかし、一方で不測の事態に素晴らしい対応をとることができれば、企業価値の向上が期待できることも着目すべき点です。

そのためには、現場の一人ひとりが、企業独自の共通した価値観を判断基準として持ち合わせおくことが求められます。また、自社が大切にする価値観について、全社的に共有するような取り組みが必要であると思います。

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報告・連絡・相談

新入社員研修には、定番の“ほうれんそう”(報告・連絡・相談)に関する研修がありますが、新人時代に限らず、大切でなかなかできないものの一つではないかと思います。

管理職対象の研修においても、受講者である管理職から、「“ほうれんそう”ができていない部下がいて困っている。どうすれば良いでしょうか。」というお悩みが出てきます。

東京日産自動車販売株式会社の林 文子 社長は、BMW在籍時代を振り返って、部下とのコミュニケーションについて下記のように言っています。

「私は“ほうれんそう”をするのは上司からと思っています。販売戦略・販売計画を立案するのは私ですが、それを遂行するのはお客様と直接向き合っているセールスです。部下に遂行してもらうには、私のほうから心を開き、私を知ってもらい、“ほうれんそう”をするのです。」

素晴らしい上司像ですね。
ただ、上司だから、部下だからという役割に囚われず、お互いに“ほうれんそう”を行うことはできないものでしょうか?円滑なコミュニケーションの基本が、相互理解であるとするならば、良い“ほうれんそう”には、相互理解のスタンスを意識し続けることが求められるのかもしれません。

また、“ほうれんそう”には、タイミングも重要であると考えます。
良い情報に限らず、悪い情報も含めて早めに報告しておく方が、みんなが得をするわけで、遅くなればなるほど、誰も得をしません。

もちろん、事あるごとに“ほうれんそう”されるのも困るという上司もいるでしょう。どんなタイミングが適切かというと、これは、上司と部下とで共有していくしかないと思います。上司の育成スタンスとも関連するのではないでしょうか。

放任するタイプの上司の場合は、仕事やプロジェクトなどの要所での“ほうれんそう”で十分とするでしょうし、関与するタイプの上司の場合は、頻繁な回数の“ほうれんそう”を求めることでしょう。

自分は放任タイプであると思っている上司が、部下を『 放置 』しすぎて「なぜもっと早く報告しないんだ。」と叱ってしまうケースがあります。これは上司、部下双方に問題がありますが、部下が上司を信頼していない結果として起きている可能性があります。

こうした“ほうれんそう”のタイミングや認識のズレ、誤解などを防ぐためにも、曖昧な“ほうれんそう”は避ける必要があります。

「現在のプロジェクトは、かなり上手く進んでいます。」などという部下の発言は、結局どの程度進捗しているかよく分からす、“ほうれんそう”の意味がないわけですから、上司は「上手くいっているならいいか」などと、見過ごしてしまわないようにお気をつけください。

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新入社員に不足しているものは職場にも不足している?

先日、日経プラスワンに掲載されていましたが、先輩が遭遇した「困った新人」に関するアンケート上位をご紹介します。

1位 挨拶がきちんとできない
2位 メモを取らず、同じ事を何度も聞く
3位 敬語が使えない
以下、省略。

確かに、お客様とお話していても、挨拶ができないと嘆かれている声をお聞きすることがあります。

新入社員が挨拶を“継続的に”きちんとできるかどうかは、職場環境も影響してくると思います。ある企業へ訪問したときのことですが、待合や廊下で何人かの年配の従業員とすれ違いました。すれ違う度に、ご挨拶をしたのですが、誰からも挨拶が返ってきませんでした。

私の挨拶の仕方が悪かったのかもしれませんが、これでは、新入社員が元気に挨拶できるわけがないと思いました。

挨拶をするのは当たり前、敬語を使うのは当たり前といった、社会常識が多くの職場で崩れつつあるのではないでしょうか。挨拶ができない人は、新入社員に限ったことではないように思います。

新入社員が、挨拶ができないことや敬語が使えないからといって、ビジネスマナー研修を行えば済むってものではありません。また、この時期になると『挨拶は何のためにするのか?』などと、目的や理由を新入社員にしっかり教えましょうと言うマナー講師もおりますが、私は違和感を覚えます。

挨拶をしたり、敬語を使うということは、理屈ではないと考えます。
職場でお互いに気持ちよく過ごしたいのなら、互いに挨拶をすればよいし、お互いを尊重する気持ちがあれば、自然と敬語や丁寧語を使うようになるのではないでしょうか。

もちろん、敬語を知らないという新入社員は、今更でも、自分で勉強をする必要があります。誰かに必要であると言われて学ぶことと、自分で必要であると判断して学ぶことには、本気度に大きな差がありますから、新入社員が『必要である』と感じることができるような職場環境を作っていくことが望まれます。

新入社員が仕事に取り組む際、まずは身近な先輩や上司を見て真似をすることからスタートします。

従って、先輩社員や上司が元気で気持ちの良い挨拶ができていなければ、新入社員もできないでしょう。できていたとしても、最初のうちだけでしょう。
そうした職場では、半年もすれば、元気な挨拶で目立っていた新入社員も、影を潜めることになります。

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