誰もがシアワセを感じられる組織を増やしたいと願う筆者が人と組織について考えていること、感じたことなどをまとめています。

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  • 中小企業における職場復帰支援のポイント vol.5

    メンタルヘルス対策が遅れがちな中小企業において、心の病による休業者が出た際の職場復帰支援に関するポイントについて、厚生労働省による職場復帰支援の5ステップを軸にして話を進めております。

    職場復帰支援の5ステップ >

    1.病気休業の開始、休業中のケア

    2.主治医による職場復帰可能の判断
        →1、2はこちらから(中小企業における職場復帰支援のポイント vol.1

    3.職場復帰の可否の判断及び職場復帰支援プランの作成
        →3はこちらから(中小企業における職場復帰支援のポイント vol.2
                   (中小企業における職場復帰支援のポイント vol.3

    4.最終的な職場復帰の決定
        →4はこちらから(中小企業における職場復帰支援のポイント vol.4

    5.職場復帰後のフォローアップ

    本日は、最後のステップ、5.職場復帰後のフォローアップについて書きたいと思います。

    職場復帰の第4のステップまで進み、いよいよ職場復帰を果たしたからと言って油断はできません。職場復帰の可否判断においても、100%安心して復帰可能と判断することは困難であり、また当初の計画通りに職場復帰が進行するとは限りません。心の問題が関連しているが故に複雑でデリケートな要素が多々あります。

    そのため、休業者が職場復帰を始めた後のフォローも大切な支援要素となります。様々な状況を確認しながら、当初の復帰支援プランをチェックし、適宜変更するなどの対応が求められます。

    具体的には、下記のような情報の確認が必要です。

    ・症状の再燃・再発や新たな問題の発生有無
    ・勤務状況、業務遂行能力について
    ・職場復帰支援プランの進捗状況
    ・治療状況

    職場復帰後も通院しながら継続して治療を受けるケースがほとんどですから、復帰者に治療状況を確認し、復帰者の同意を得た上で、主治医と情報交換しておきましょう。

    また、産業保健スタッフや管理職が連携して、症状の再燃・再発に関して気になる点を共有することや、職場上の問題や復帰者にとって新たなストレス要因となっている事項はないかなど、注意しておくことが大切です。

    さらに、管理職は職場において、部下である復帰者の最も身近な存在ですから、勤務状況や業務の取り組み具合などについてチェックしていただきたいと思います。

    人事担当者は、産業医や外部の専門家などと連携して、復帰者本人からヒアリングするだけでなく、管理職からも情報収集することによって、より正確な情報を把握しておくほうが、適切な評価・判断を下しやすくなります。

    上記の項目について情報収集した上で、職場復帰支援プランを定期的にチェックし、必要に応じて変更していく柔軟な対応が理想的であります。一人として同じ人間がいないように、職場復帰支援においても、いつも同じようには対応できないと捉えておく方が良いと思います。

    そして、休業者が折角復帰しても、職場や関係者が気を抜くと、すぐに事態を悪化させてしまうことも忘れてはなりません。

    中小企業の場合は、休業社員に対する職場復帰支援のスタンスが全社員に見えるが故に、手厚い対応を見れば、多くの社員は会社に対して安心感を覚え、信頼感も増すでしょう。
    逆にお粗末な対応や、心無い対応を見れば、会社に対して不信感が募ることは否めません。

    こうしたことが、組織としてのパフォーマンスに大きな影響を及ぼすことはご理解いただけるかと思います。

    中小企業の経営者には、メンタルヘルスケアが経営課題であるという事実についてご認識いただき、実行に移していただければ幸いです。

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    tag : メンタルヘルス 職場復帰支援

    中小企業における職場復帰支援のポイント vol.4

    メンタルヘルス対策が遅れがちな中小企業において、心の病による休業者が出た際の職場復帰支援に関するポイントについて、厚生労働省による職場復帰支援の5ステップを軸にして話を進めております。

    < 職場復帰支援の5ステップ >
    1.病気休業の開始、休業中のケア

    2.主治医による職場復帰可能の判断
        →1、2はこちらから(中小企業における職場復帰支援のポイント vol.1

    3.職場復帰の可否の判断及び職場復帰支援プランの作成
        →3はこちらから(中小企業における職場復帰支援のポイント vol.2
                   (中小企業における職場復帰支援のポイント vol.3

    4.最終的な職場復帰の決定


    5.職場復帰後のフォローアップ



    本日は、4.最終的な職場復帰の決定 について書きたいと思います。

    前回のブログでも書きましたが、安全衛生委員会やメンタルヘルスケアに関わるスタッフの話し合いによって、職場復帰可能と判断されたとしても、最終決定は事業者、または事業者の代理として人事責任者が行うべきであると書きました。

    責任の所在を明確にする上でも、現場のスタッフではなく、事業者が行うことが望ましいと思います。

    事業者の最終決定の前に、職場復帰支援プランの作成を行うと共に、産業医などが中心となって、復帰予定者の就業上の措置などを盛り込んだ意見書を作成します。事業者はこの意見書を人事担当者や管理職(復帰予定者の上司)などと共に確認し、最終的な職場復帰の決定を行います。

    この意見書の目的は、職場復帰予定者が円滑に復帰できるようにするためにあります。

    従って、事業者の復帰決定通知や意見書は、職場復帰予定者に確認してもらいましょう。
    また、人事担当者、上司、産業医、主治医など職場復帰予定者に関わっているスタッフも、この内容を共有して各自の役割を果たしていくことが望ましい姿であると思います。

    中小企業においては、地域産業保健センターなどの外部資源を活用することになるため、職場復帰支援の流れをマニュアル化しておくと同時に、どこまでを外部に任せ、どこまでを自社で行うかなど役割分担を明確にしておくことが大切ではないでしょうか。

    さらに、そうした情報を社内外の関係者と共有しておくことで、万一、休業者が出ても慌てずに対応することができるようになります。

    もちろん、そうした事態に陥るまでの予防対策はもっと大切であることは言うまでもありません。
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    tag : メンタルヘルス 職場復帰支援

    中小企業における職場復帰支援のポイント vol.3

    メンタルヘルス対策が遅れがちな中小企業において、心の病による休業者が出た際の職場復帰支援に関するポイントについて、厚生労働省による職場復帰支援の5ステップを軸にして話を進めております。

    第3のステップ、職場復帰の可否の判断及び職場復帰支援プランの作成では、下記3つの項目に大別されます。

    a.情報収集、評価
    b.職場復帰の可否について判断
    c.職場復帰支援プランの作成

    前回のブログ(中小企業における職場復帰支援のポイント vol.2)では、企業が休業していた社員の職場復帰の可否を判断するために、a.情報収集と評価すべきポイントについてお伝えしました。

    職場復帰を許可するための判断材料を集めることができたら、産業保健スタッフや人事担当者、管理職、衛生管理者などの意見を考慮して、決定を下します。中小企業においては、メンタルヘルスケア活動に関わる人材が少なくなりがちですので、外部資源である地域産業保健センターなどのアドバイスを参考にされると良いでしょう。

    ただし、職場復帰の最終決定は、経営者または人事担当責任者が行うよう推奨されています。

    さて、関係者の話し合いによって、職場復帰が可能と判断された場合、具体的な支援プランの作成に入ります。復帰開始から元の就業状態に至るまでのステップを設定し、それぞれのステップの内容や期間について計画を立てる必要があります。

    このとき、休業社員の希望を聞くことも大切ですが、すべての希望を受け入れないよう気をつけてください。休業者は、ついつい早く元の就業状態に戻りたいと考えてしまうため、そこに焦りが生じ、症状を悪化させてしまう可能性もあります。

    まずは、職場の受け入れ態勢や休業者の状態に合わせて、職場復帰日を決定しましょう。
    そして、それぞれの役割について検討します。

    管理職の役割としては、下記のようなものがあります。

    ・業務量、業務内容の変更や業務方法に関するサポート
    ・残業制限、就業時間短縮など
    ・治療に関わる配慮など
    ・定期面談などの復帰フォロー
    ・周囲のスタッフへの対応指示
    ・受け入れる職場環境の改善

    人事担当者の役割としては、下記のようなものがあります。

    ・配置転換や異動の必要性に関する検討
    ・勤務制度変更の必要性に関する検討
    ・就業制限などの見直し
    ・事業場外資源による職場復帰支援プログラムの利用検討
    ・定期面談などの復帰フォロー

    その他、安全配慮義務上の問題や職場復帰における医学的見解などについては、選任の産業医または外部資源のアドバイスを参考にしてください。

    また、勤務時間を調整し、徐々に元の状態にしていくリハビリ出勤制度など、職場復帰支援に関連する自社の制度がある場合は、その利用についても同時に検討しましょう。
    ただし、労働基準法との兼ね合いもあるので、事前に復帰前の休業者とよく話し合った上で、導入されるようお気をつけください。

    中小企業の場合は、対応できる人材が不足しがちですので、制度をあまり複雑にしないほうが良いと思います。独自に復帰支援制度を作られるなら、休業者にとっても分かりやすく、受け入れやすいものにされておくことをお勧めします。

    自社の従業員を本当に大切であると考えるなら、復帰が長引く休業者を無理に辞めさせたりしないと思いますが、現実にはそういった会社もあるようですから残念です。
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    tag : メンタルヘルス 職場復帰支援

    中小企業における職場復帰支援のポイント vol.2

    メンタルヘルス対策が遅れがちな中小企業において、心の病による休業者が出た際の職場復帰支援に関するポイントについてお伝えしております。

    前回のブログ(中小企業における職場復帰支援のポイント vol.1)でお伝えしたとおり、
    厚生労働省によると、職場復帰支援の流れは、5つのステップで考えましょうというものでした。

    < 職場復帰支援の5ステップ >
    1.病気休業の開始、休業中のケア
    2.主治医による職場復帰可能の判断
    3.職場復帰の可否の判断及び職場復帰支援プランの作成
    4.最終的な職場復帰の決定
    5.職場復帰後のフォローアップ

    本日は、3.職場復帰の可否の判断及び職場復帰支援プランの作成について考えたいと思います。

    3.職場復帰の可否の判断及び職場復帰支援プランの作成

    第2のステップにおいて、主治医による復職診断書が提出されたからといって、休業者の職場復帰を決定することは早計であります。

    復職診断書は、あくまでも病状に対する診断ですので、復帰可能な状態であったとしても、受け入れる職場側に問題があれば、休業者がせっかく職場復帰しても、再度休業せねばならない状況を招く恐れがあります。

    第3のステップでは、下記3つの項目に大別されます。

    a.情報収集、評価
    b.職場復帰の可否について判断
    c.職場復帰支援プランの作成


    a.情報収集、評価

    職場復帰の判断を下すためには、まず休業者や関係者などから情報を収集し、様々な視点で評価を行うことが求められます。

    具体的な情報収集の内容には、下記があります。

    ・休業者の復帰意思の確認
    ・職場復帰支援プログラムに関する説明と休業者からの同意
    ・主治医からの意見

    面談を通して、上記の実施を進めてください。

    職場復帰支援プログラムとは、職場復帰支援の内容について総合的に示した『心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き』(厚生労働省)を基に、産業医等の助言を受けながら衛生委員会などにおいて調査・審議を経て策定された、自社に合った復帰支援の流れです。

    中小企業の場合、支援体制なども社内で完結させることが困難であるため、外部機関と連携して対応していく方が望ましいと思います。

    そして、職場復帰支援プログラムについて休業者に説明することによって、どのような流れで自分が職場復帰していくのかを理解してもらうと同時に、職場の支援体制を知ってもらい、安心させることが肝要です。

    また、復職診断書の内容が不十分な場合、選任の産業医が、主治医から職場復帰支援に必要な情報を収集しましょう。このとき、休業者本人の同意を得て、プライバシーには十分に配慮してください。

    一方、評価については、休業者の状態および職場環境についてチェックしておく必要があります。
    休業者の状態についてのチェックポイントは、主に下記のような事項です。

    ・治療状況や回復状況の確認
    ・業務遂行能力の評価
    ・今後の就業における希望や考え
    ・家族からの情報(病状の改善程度、生活習慣など)

    通院治療の必要性や、業務遂行に影響する症状などについて確認し、休業者が担当する予定の業務を遂行することができそうかについてチェックしましょう。

    一般的には、適切な睡眠覚醒リズムが確保できているか、一人で安全に通勤できるかなどのチェック項目がありますが、企業によって、担当させる業務内容は異なりますので、自社のチェック項目も考慮した方が良いと思います。

    また、休業者の希望する業務上の配慮や復帰先についても確認しておきましょう。復帰先は、原則的には、休業前の職場とすることをお勧めします。新しい職場では、新たな人間関係の構築など、ストレス要因が増える恐れがあります。

    ただし、休業前の職場の人間関係や、業務内容などが大きなストレス要因となっていた場合は、復帰先を別の職場にすることも検討された方が良いでしょう。


    受け入れ側である職場の環境についてのチェックポイントは、主に下記のような事項です。

    ・業務、職場との適合性
    ・作業管理、作業環境管理の評価
    ・職場の支援準備状況

    休業者の意欲や能力が、業務内容とマッチしているか。職場の人間関係は良好であるかなどチェックしておくことが求められます。

    また、仕事の量・質についてマネジメントされた職場であるか、必要に応じて周囲からの支援が得られる体制となっているかなどについてもチェックしておきましょう。周囲の従業員のメンタルヘルスに関する理解が十分でないと、適切な支援を実施しにくくなりますので、注意が必要です。

    もともと、従業員同士が協力し合うような組織風土がない場合は、心の病による休業者がなかなか復帰できないか、復帰してもすぐに休業してしまう可能性が高いでしょう。ですから、日頃から職場環境を改善していく姿勢が求められます。

    長くなりましたので、この続きは次回に。
    次回は、b.職場復帰の可否について判断、c.職場復帰支援プランの作成についてお伝えしたいと思います。

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    tag : メンタルヘルス 職場復帰支援

    中小企業における職場復帰支援のポイント vol.1

    中小企業において、心の病による休業者が出た際の職場復帰支援に関するポイントについてお伝えしたいと思います。

    厚生労働省の労働者健康状況調査(2007年度)によると、
    心の病のため1ヶ月以上休業または退職した従業員が存在している割合は、従業員数1000名以上で9割を超えており、従業員数300~999名で67.0%、100~299名で37.5%、となっています。
    従業員規模が小さくなっても、休業者が存在しています。

    一方で、同調査によると、メンタルヘルス対策に取り組んでいる企業は、従業員数1000名以上で9割を超えているものの、従業員数300~999名で83.0%、100~299名で64.1%、以下、従業員規模が小さくなると、取り組みの割合も低下しています。

    中小企業にとっては、メンタルヘルス対策はまだまだ遅れを取っているのが現状です。

    厚生労働省によると、職場復帰支援の流れは、5つのステップで考えましょうというものです。

    < 職場復帰支援の5ステップ >
    1.病気休業の開始、休業中のケア
    2.主治医による職場復帰可能の判断
    3.職場復帰の可否の判断及び職場復帰支援プランの作成
    4.最終的な職場復帰の決定
    5.職場復帰後のフォローアップ


    1.病気休業の開始、休業中のケア

    第一のステップは、従業員に休業診断書を会社へ提出してもらい、休業に入った時点から職場復帰支援を行いましょうという考え方です。

    具体的には、休業開始前に、仕事の引継ぎ情報、休業中の事務手続きや会社からの連絡方法や頻度について話し合うこと、職場復帰支援の流れについて説明しておくことが大切です。

    また、会社側が主治医との連絡を取ることについても、本人の同意を得ておくと、その後のやり取りがスムーズに進みます。主治医との連絡窓口は、一本化しておき、得た情報は職場復帰支援に関わるスタッフ間において共有しておきましょう。

    中小企業の場合は、人事スタッフなど一人で全てのケアに対応されていることもあるようですが、できるだけ複数でケアに関わることをお勧め致します。

    実際に、ある企業ではメンタルヘルス不全による休業者のケアに、全て一人で対応していた人事スタッフ自身が、メンタルヘルス不全に陥り、休業に陥ったというケースもあります。

    ですから、メンタルヘルスケアは個人ではなく、組織で対応することが大切です。ただし、休業者の健康情報は重要な個人情報ですから、復帰支援に必要な情報に留めておく注意が必要です。

    休業者から会社へ連絡する際にも、上司または人事スタッフが窓口となることを休業者と共有しておきましょう。また、休業者の家族のケアの有無などについても確認しておくと、万一の際の対応や家族との連携が取りやすくなります。

    休業期間が長くなると、休業者によっては、「早く復帰したい」、「皆にこれ以上、迷惑を掛けたくない」などと、焦りが出てくる場合もあるため、会社側はゆっくりと休養させることに努めていただきたいと思います。


    2.主治医による職場復帰可能の判断

    休業中の従業員が、自分の病状が回復し、職場復帰したい旨を会社へ伝えた場合、会社側は、その従業員の主治医から職場復帰可能であることを記した復職診断書を提出してもらうように、従業員へ伝えます。

    その際、従業員が職場復帰した際の就業上の注意点などについて、主治医から意見をもらっておく方が、復帰後の職場における支援がしやすくなるため、復職診断書には、そうした点についても記載してもらえるよう依頼します。

    また、病状の回復程度などについても確認しておきたいところでしょうし、職場復帰支援に慣れている企業は少ないでしょうから、可能であるなら、休業者本人の同意を得て、主治医と面談を行い、様々な情報を得ておきましょう。

    1の段階で、休業中の従業員、主治医、会社の三者間で面談・連絡体制を構築できるように努めておくと、2以降のステップをスムーズに進めやすくなると思います。

    次回は、3.職場復帰の可否の判断及び職場復帰支援プランの作成について書きたいと思います。

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    tag : メンタルヘルス 職場復帰支援

    経営者の意思と社内浸透

    ~大切にしたいことを浸透させる経営者の意思~

    あるお客様(機械メーカーA社とします)からお聞きした話を事例に挙げて書きたいと思います。

    A社の創業者は、「顧客が材料を投入するだけで、製品が完成する便利な機械を作ろう」と、現場を回っては、社員に繰り返し伝えていたそうです。

    創業者は非常に厳しかったそうですが、宴会などでは陽気に振舞われるなど、メリハリがあり、そうした影響もあって、現場の工場には、活気と適度な緊張感が混在していたそうです。

    ところが、創業者が引退してからは少しずつ職場の雰囲気が変わり、現在に至っては、
    顧客に製品を納入しても操作方法などが難しく、顧客から度々呼び出されては、説明をしているそうです。これは、修理対応などではなく、操作説明とのこと。

    そして、もはやこれが自社のスタンダードになっているそうで、創業者の時代とは大きく変わっているようです。

    もちろん、顧客の要望が多岐に渡り、それに合わせて製品も複雑にはなっているのだと思いますが、顧客に呼び出されて説明することがスタンダードになってしまい、現状に満足してしまうと、それ以上の発展は見込みにくくなります。

    言い換えれば、「顧客が、分からないと手を挙げれば、説明しにいけばいい」と捉えることもできます。
    こうなると、現場の社員同士で下記のような会話はおそらくほとんどなくなるでしょう。

    「顧客の担当者で完結できるように、操作方法などもっと簡単にできたらいいね。」
    「顧客にとって、自社の製品をもっと便利に感じてもらう方法はないだろうか。」
    「自社の製品をもっと素晴らしいものとするためには、どう工夫すればよいだろうか。」

    自社が将来ありたい姿を、全社共有できていると、現場へブレイクダウンした時に、ありたい姿へ到達するために何をすべきか、という視点が発生します。

    創業者の時代は、「今よりもっと便利な製品を作るにはどうしたらいいか。」について考える社員が多かったのではないでしょうか。トップが繰り返し伝えるということは、A社が大切にしたい価値観であるわけで、理念や行動規範などとして表現される場合もあります。

    そして、創業者は現場を回って繰り返し伝えることで、大切にしたいことを社員に浸透させようとしていたのだと思います。

    いま、A社の経営者は人材育成に注力したいという想いを持たれております。

    A社の若手社員はおそらく知らないであろう、A社の創業者の想いや考えなどを浸透させることに取り組むだけでも、社員に意識変化が起きるのではないかと感じます。

    そして、意識が変われば、行動も変わりますから、それも一つの人材育成となるのではないでしょうか。

    経営者が強い意志を持つ、経営者の意識が変わることが全ての始まりであり、経営者の役割の一つでもあるように思います。

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    tag : 経営者の役割

    キャリア形成支援のポイント vol.5

    若手社員のキャリア形成支援について書いております。

    前回から、学習と実践を継続的に取り組ませるための支援について考えております。
    本日は、時間管理と仕切り直す大切さについて書きたいと思います。

    【 時間管理 】

    『自らがコントロールし、自らが取り除くことのできる時間浪費の原因を排除しなければならない』 
     (P・F.ドラッカー)

    元アメリカ合衆国大統領 アイゼンハワー氏が考案したタイムマトリクスにもあるように、日々の生活を振り返り、

    ・やらなくても問題にならない事項(第4領域)はないか?
    ・空いている時間、いわゆるスキマ時間はないか?

    などを明確にさせることによって、若手社員に時間の使い方について考える機会を提供してはいかがでしょうか。

    タイムマトリクスについて(←詳しくはこちらから)


    学習は、第二領域となることがほとんどなのですが、第二領域はつい後回しにされがちです。
    タイムマトリクスを用いて、自分が携わっている仕事を第一領域から第四領域まで分類させてみて、

    ・本当に取り組むべき事柄は何か?
    ・自分にとって大切な事柄は何か?
    ・大切な事柄に取り組む時間をいつ確保するか?

    などについて、考えてもらう機会を提供することは、非常に意義のあることだと思います。
    そして、こうした機会を定期的に取らせることによって、時間管理に対する意識を高めさせる支援が可能となります。


    【 仕切り直す 】

    若手社員に限らず、学習と実践の習慣はなかなか継続できないものではないでしょうか。
    ですから、続かない前提で支援の枠組みを考えられることをお勧めします。

    1.期限切れや、できなかったことに対して、再度スケジューリングを行わせる。

    これらを放置したり、忘れ去られてしまうことが一番まずいことです。
    若手社員にとっては、上手くスケジューリングできなかった仕事や学習事項が出てくると思いますので、そのときは、改めてスケジューリングからやり直させるように、職場単位でチェックしてみてはいかがでしょうか。

    2.スケジュールの組み方を改善する。

    続かないのには、原因があります。
    「自分は意思が弱いから」という理由だけで片付けさせないことです。
    私もそうですが、たいていの人は、意思が弱いわけですから、それを嘆くよりも、どうすれば続きやすくなるかを考えて、スケジュールの組み方を変えさせましょう。

    例えば、1日5分、○○テキストで勉強しよう。
    ところが、勉強できない日が続きました。そこで、習慣化を意識して、朝出社したら最初の業務として5分間、勉強することを決めます。
    次の日から、出社したらすぐ○○テキストを開くわけです。業務が終わって会社を出るときには、デスクの上に、この○○テキストを置いて帰ります。

    これで、毎日出社すると、デスクの真ん中に○○テキストがあるわけですから、嫌でも目に入りますよね。前回お伝えした、習慣化=印象付け×回数です。

    そして、1日5分と決めたら、5分以上やらない。
    3日分を纏めて1日15分やってしまうなど、自分で例外を許してしまうと、いつまで経っても習慣化できません。

    3.続かないことを嘆くのではなく、続いたことに喜びを見出し、自信を持たせましょう。

    若手社員の中には、自分が立てた習慣が続かずに落ち込む人も出てくるでしょう。
    そういう方には、自分の心の状態は、自分で決めることができることを教えてあげてください。

    一つの出来事に対して、どういう心の状態になるかは、自分次第です。

    「3日しか続かなかった。自分は意思が弱い人間だ。」
    「3日続けることが出来た。やり方を変えれば、もっと続けられるかもしれない。」
    「3日続けることが出来た。1度できたことは、何度でもできるのだから、これを繰り返すだけでも相当続けることが出来るな。」

    一つの出来事に対して、どう捉えることが自分の未来にとって最も有益であるか。

    そのような視点で、若手社員のキャリア形成を支援される企業が増えるといいなと、思っております。

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    tag : キャリア形成

    キャリア形成支援のポイント vol.4

    若手社員のキャリア形成支援について書いております。

    前回からの引用です。
    ---------------------------------------------------------------------------
    しかし、様々な目標を達成していくためには、仕事の基礎を身に付けるための訓練、
    すなわち学習と実践、そしてそれらを継続していくことも大切であると思いますので、
    次回はこの辺りのことについてどのように支援していくか、考えていきたいと思います。
    ---------------------------------------------------------------------------

    知っている・理解している・できる、には大きな差がある。
    今回は、学習と実践、その継続を支援することについて書きたいと思います。

    どんなに学んでも、行動に移さなければ、意味がありません。

     『いにしえの道を聞きても唱えても我が行いにせずばかひなし』

    薩摩の戦国大名 島津忠良が残した「いろは歌」の一つです。
    古来からの立派な教えを聞いたり、唱えたりするだけでは役に立たない。実行することが最も大切であるという内容です。

    ですから、学習することや、それを実践することを継続させる仕組みづくりによる支援が求められます。継続させるためには、いかに習慣化させるかではないでしょうか。

    習慣化=印象付け×回数

    習慣化させるためのポイントとしていくつか挙げます。

    1.日々の定期的な行動に組み込む
    2.あれもこれもと欲張らない
    3.手間をかけずに記録する
    4.周りに知らせる


    1.日々の定期的な行動に組み込む

    日々の定期的な行動を考えてみてください。
    私の場合は、1日に手帳を何度も広げます。目標の確認、1日の仕事の確認、自分の考えやアイデアを纏めるときなど手帳を使用します。ですから、習慣化させたい事項を手帳に反映しています。別に手帳でなくても結構です。

    ある会社は、週1回の朝礼を活用して、1週間で学んだことと、それを活かしてどのような行動を取ったかについて発表させます。出来た人と出来なかった人が、出てくるわけですが、大切なことは、この習慣を継続することです。継続することで、出来なかった人にも習慣化への印象づけをさせていくことができます。

    会議、勉強会、昼食など、職場単位で定期的に実施している業務やイベントを抽出し、若手社員の学習状況や仕事の取り組みを確認する時間をスケジュールに組み込んではいかがでしょうか。

    2.あれもこれもと欲張らない

    また、学習や実践する項目は、あまり多岐に広げない方が良いと思います。あれもこれもと欲張ると、結局どれも上手くいかないことはよくあることです。

    また、目標が増えれば増えるほど、考えることが増えますし、時間確保についても要求レベルが高くなりますので、最初は一つに絞らせることが重要です。

    3.手間をかけずに記録する

    簡単な記録を取るということには、2つの効果があります。

    ・過去の取り組みを見える化して、振り返ることによって、自己効力感を持ちやすい。
    ・自らの学習へのリマインド効果が期待できる。

    見える化にあたっては、学習時間や回数など数値化すると振り返ったときに分かりやすいですが、最初は、取り組んだという事実だけを記録するだけでも良いと思います。あまり手間をかけすぎると、記録を取ること自体が面倒になってしまいます。

    目的は、自分はやればできるんだ、という自己効力感を持ちやすくするためですから、記録を取り続けることが大切なわけです。

    4.周りに知らせる

    周りに知らせるとは、前回のブログ「人脈を広げさせる」ことにも繋がるのですが、自分がどうなりたくて、そのためにどのようなことを学んでいるか、また実践していくかを周囲に宣言することによって、周囲からアドバイスをいただいたり、その分野に詳しい人を紹介してくれたりする可能性が出てきます。

    さらに、自分で決めたことを守ろうとする意思を強くさせる上でも効果的です。


    纏めると、まず、職場単位で定期的に実施している業務やイベントの中で、若手社員の学習継続支援をスケジュールに組み込みます。

    例えば、週1回の会議に組み込んだ場合、若手社員に、自らの学習や実践項目について、一つ宣言させます。翌週からは、毎回その取り組みについて記録が取れているか、またどの程度実践できたかについて確認します。若手社員に発表させることも、自分で現状を把握させる上で、効果的です。

    できたことについては、周囲が認めてあげ、できていないことについては、注意するのではなく、どうすればできるようになるかを職場の方々と共に考えていくという、支援の気持ちを持っていただきたいと思います。

    いつも気にかけている人たちがいて、自らの成長を本気で応援してくれていることを知れば、誰だって頑張れるのではないでしょうか。

    そういう職場をつくっていきませんか?


    習慣化を支援する上で大切なことは、他にもありますので、また次回にお伝えしたいと思います。
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    tag : キャリア形成

    キャリア形成支援のポイント vol.3

    若手社員のキャリア形成支援について書いております。
      ~長文ですのでお時間があるときにどうぞ~

    これまでにお伝えしたキャリア形成支援のポイントは、以下のようなものでした。

    ・キャリア形成に対する意識付けを行いましょう。
     →キャリアについて考える機会を繰り返し提供するが大切です。
    ・なりたい自分像を明文化させましょう。
     →将来変更することになっても構わないというぐらいのスタンスで支援。
    ・自分の現状を把握させましょう。
     →これまでの仕事を振り返らせることで、自分を客観的に見つめさせます。
    ・なりたい自分像と現状とのギャップを認識させましょう。
     →ギャップの内容や程度について認識することによって、目標を立てやすくなります。
    ・目標設定を行わせましょう。
     →マイルストーンを設定し、今やるべきことを明確にさせます。
       また、目標達成に向けて、周囲(主に上司)の支援が欠かせません。


    さて、本日お伝えしたい支援ポイントは、「情報提供を行う」です。

    若手社員が、適切な目標を設定して、達成に向けて仕事に取り組むプロセスでは、様々な課題や困難が伴います。
    目標達成へのプロセスは、山登りに例えられますが、

     ・どのような登り方があるのか?
     ・どの道を通れば良いのか?
     ・どうやって進めば良いのか?
     ・どんな道具が使えるのか?
     ・誰の支援が必要であるか?

    など、調査や仮説立案、決断の連続で、試行錯誤が続きます。
    一人で考えることも大切なのですが、あまりに上手くいかない状況が続き、いつまでも目の前の壁を越えられないでいると、疲弊感が強くなったり、当初の目的を忘れそうになります。

    若手社員のときは、自分の能力の多くが潜在化していると思うのです。ですから、企業は、その能力を顕在化させるための支援を行うことが求められるのではないでしょうか。

    そのためには、若手社員それぞれのキャリア形成にとって、必要な情報を見つけるきっかけを提供することが大切ではないかと考えます。

    きっかけとしていくつか例を挙げてみます。

    1.書籍の紹介

    山登りの仕方から、道の種類、使える道具など、達成プロセスや選択肢の種類を知る上で有用であると思います。また、山登り経験者の声を知ることで、達成後のポジティブなイメージ形成にも繋がります。

    例えば、社内報を活用し、書籍の紹介コーナーを設けてはいかがでしょうか。できれば、若手社員にとって身近な先輩社員の言葉で紹介されると、さらに読んでもらいやすくなるかもしれません。「この本を読みなさい」では、あまり効果がないでしょう。

    2.人脈を広げさせる

    社内も社外の人もどちらも大切です。

    山登り経験者の声(生の声)を聞くことは、書籍で得る情報とはまた違った意味合いがあります。達成イメージの共有だけでなく、困難の種類に合わせて、どういう人の支援が役に立つかなどを知ることが出来ます。

    異業種交流会などへの参加でも良いですが、少人数でも本当にじっくり話を聞ける相手が必要ですから、先輩社員の知り合いを紹介させるなど働きかけてはいかがでしょうか。
    また、他部署の方との交流を持たせることも有用であると思います。

    色々な考え方を持った人と接点を持つことによって、キャリア獲得へ向けて自分が描いたプロセスとは異なる視点があることに気づく可能性が高くなります。また、今やっている仕事は、自分のキャリアにとって決して無駄ではないということに気づけるかもしれません。

    3.学びの場の提供

    自分で学ぶことが大前提であることは言うまでもないわけですが、意思の強い人や確固たるキャリアを描いている人でない限り、多くの人は積極的に学びません。若手社員が積極的に学ぶ姿勢になるためには、明確な目的と目標があること、そして、疑問や不安を解消できる場があることでないでしょうか。

    例えば、社内勉強会や外部セミナーを定期的、継続的に案内してみましょう。人によって、参加頻度は異なるかと思いますが、仕事に行き詰ったときには何らかのヒントを求めて、学びの場にやってくるかもしれません。また、学んでいる他の人から良い刺激を受けることも、若手社員にとってプラスに働くと思います。


    今回は、若手社員のキャリア形成支援に関して、彼らの潜在化している能力を顕在化させるために、情報提供を行うことについて書きました。

    しかし、様々な目標を達成していくためには、仕事の基礎を身に付けるための訓練、すなわち学習と実践、そしてそれらを継続していくことも大切であると思いますので、次回はこの辺りのことについてどのように支援していくか、考えていきたいと思います。

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    キャリア形成支援のポイント vol.2

    前回のブログから、若手社員のキャリア形成に関して、企業としてどのような支援が必要であるかについて書いております。

    キャリア形成の支援において、企業が最初にやるべきことは、
    『自分はどういうキャリアを形成したいのか』について、従業員に考えさせる機会を提供することと、書きました。

    次に、なりたい自分像に向けて、どのような行動を取るべきかを考えるために、自分の現状を把握させる必要があります。

    具体的には、過去の仕事を振り返りながら、下記のような項目について考えていただきます。

    ・今までにどのような仕事に取り組んだか
    ・どのような役割で、どんな責任を果たしたか
    ・どのような価値観を持って仕事に取り組んだか
    ・携わった仕事から、何を学び、何を得たか
    ・どのような仕事に、より興味を持ったか

    その後、将来の獲得したいキャリア(なりたい自分像)と把握した現状とのギャップを認識させます。そして、そのギャップを埋めるためには、どのような目標設定が必要になるのか、計画していただきます。

    若手社員の場合は、目標設定能力に不安が残る場合がありますので、上司が面談などを通して、部下が立てた目標をチェックし、修正やアドバイスを行い、目標達成に向けて一緒に推進していくことが大切であると考えます。

    目標設定は、マイルストーン化することによって、今やるべきことを明確にしやすくなります。
    また、目標達成に向けてどのような知識や経験が必要になるかについて、自分で考えて行動することが求められます。

    現在、自分が取り組んでいる仕事だけで、果たして目標は達成できるのか。
    仕事以外にさらにどのような知識や経験があれば、達成できそうかなど、必要に応じて自分に教育投資することも大切です。

    ある日突然、思い立って自己啓発に励んでも長続きはしないでしょうし、続いても大きな効果は期待できないと思います。

    「同じ練習をしていても、何を感じながらやっているかで、全然効果が違ってくるわけです。」
    これは、イチロー選手の言葉です。

    同じ仕事でも、自己啓発でも、どういう意識で取り組むか、何を考えながら取り組むかによって、効果が違ってくるのではないでしょうか。大きな効果を求めるのであれば、若手社員に、定期的に仕事を振り返らせて、考える機会を提供することが、企業のキャリア形成支援になると思います。

    また、目標達成にどれだけ意欲的に取り組めるかは、目標の難易度やキャリア意識の強さに関連してくると思います。将来のなりたい自分像が明確に持てたとしても、それに至るステップの目標設定を誤ると、達成が困難になる恐れがあります。

    仕事の基本が備わっていなければ、実行したくても実行できない。あるいは、実行しているものの、なかなか上手くいかないということが起こりえるでしょう。

    ですから、上司は、部下の目標達成に向けた進捗状況を定期的にチェックしながら、滞りが見られる場合など、必要に応じて適切な支援をすることが求められてきました。

    多くの企業に見られる課題の一つは、上司による部下の支援が不足していることではないでしょうか。

    若手社員の成長を支援する際には、上司と部下の1対1という構図で考えるだけではなく、職場単位での育成環境を形成することが求められていると感じますし、またその方が現実的であるとも思うのですが、みなさんはどう思われますか?

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