誰もがシアワセを感じられる組織を増やしたいと願う筆者が人と組織について考えていること、感じたことなどをまとめています。

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  • 雇用を守ることだけを考えると・・・

    「社員は全て家族である。家族である以上、生涯にわたって面倒を見、その幸せを何より大事にするのは至極当然である。」

    横河電機の元代表取締役社長 美川英二 氏は、従業員に繰り返しこのような言葉を伝えていました。従業員の雇用を守る一方で、徹底した節電など、従業員のコスト意識を高めさせており、現在でもこのような風土は残っているそうです。

    先日、今期の連結最終損益が400億円の赤字見通しとなるのを受けて、国内正社員の6割にあたる約6000人を一時帰休にすると発表されていました。6月末を期限に月平均3日間の休業で、一時帰休中も基本給の全額支払いを保証するようです。

    コスト意識の徹底といえば、日本電産が有名ですが、こちらも人員削減はせずに賃金の1~5%カットを行うと発表がありました。

    従業員の雇用を守ることは大事ですが、経営状態が大きく悪化すれば、どのような形であれ人件費の削減はやむを得ないのかもしれません。
    雇用を守りすぎた結果、別の痛みを生じさせることもあります。


    ある専門商社は、経営状態の悪化に伴い、全従業員の雇用を守るため、給与を一律カットしました。ところが、しばらくして、稼ぎ頭であった営業のエースが転職しました。好業績を挙げていただけでなく、周囲にも良い影響を与えていた営業社員だったため、社長は相当ショックだったそうです。

    この会社の人事制度は、成果主義的で、特に業績要素が大きかったため、高い営業成績を挙げていた人ほど、給与削減額が大きくなったわけです。
    「自分が一番稼いでいるのに、なぜこんなに給与を減らされてしまうのか」と思われて、別の会社へ転職となりました。

    労働の提供と、その対価である報酬提供という労使関係だけでは、会社の踏ん張り時に従業員に去られてしまいかねません。
    そうならないためには、日頃からこころ豊かな職場をいかに創っていくか、ではないでしょうか。

    御社の従業員は、

    ・会社に愛着を持っていますか?
    ・職場で一体感を感じて仕事をしているでしょうか?
    ・誰かに認められている、受け入れられている実感を持てているでしょうか?

    厳しい環境だからこそ、自社の組織について改めてしっかりと見直すべきではないでしょうか。
    また、内外の経営環境の変化に応じて、それに応じた人事制度を改定していくことが求められていると思います。

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    管理職のためのメンタルヘルスケア vol.4

    管理職のためのメンタルヘルスケアと題しまして、企業のメンタルヘルスケア活動において、管理職に求められる役割について書いております。

    管理職に求められるメンタルヘルスケアとして、前回までに

    1.職場環境の評価・改善
    2.部下の様子の変化を把握する
    3.部下の相談対応

    について書きました。

    さて、管理職に求められる主な役割、最終回は部下の職場復帰支援についてです。

    【部下の職場復帰支援】

    メンタルヘルス不全によって休業していた部下から、直属の上司であるあなたに、職場復帰をしたいという申し出がありました。
    さて、上司であるあなたは部下に何と言いますか?

    1.自分一人では決めかねるので、
    『上司の○○さんや、人事部に相談してから改めて連絡するよ。』と言う。

    2.復帰したいという本人の希望を尊重した方が良いし、部下の希望を拒否すると症状が悪化するかもしれないので、
    『できるだけ早く復帰できるように、人事部などに働きかけるよ。』と言う。

    3.部下の病状を一番よく分かっている主治医の判断を仰ぐ方が良いので、
    『主治医の復職診断書を提出してもらえるかな。提出してもらえたら、職場復帰できるよ。』と言う。

    4.主治医の意見と、自部署の現状について考えてから判断したいので、
    『主治医の復職診断書を提出してもらえるかな。その上で、部署の現状が○○さんの復帰にとって、適した環境になっているかを検討した上で、判断させてもらうよ。』と言う。


    メンタルヘルス不全に陥った部下が、完全に回復して職場復帰できるケースは、多くありません。そのため、復帰後の再発防止へのケアが大切になります。

    職場復帰支援について考える際は、厚生労働省から2004年に発表されている「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」を参考にされることをお勧めします。

    この手引きをそのまま実行するわけではなく、御社の状況に応じて復帰支援プログラムを作成すべきです。なぜなら、職場環境や支援体制は、企業あるいは部署毎によっても異なりますから、復帰支援の基本ステップは踏襲しつつ、部下および復帰させる部署の状況に応じて、プランを作成しましょう。

    具体的な職場復帰支援については、大きく5つのステップがあります。

    1.病気休業の開始、休業中のケア

     主治医の休業診断書が提出された時点で、人事スタッフなどと連携しながら、休業に入る部下への連絡内容や頻度について決めましょう。万一、部下から辞職や役職辞退の申し出があっても、仕事やキャリアの大きな変化は、治療への影響が懸念されますので、健康状態の回復を待ってから判断することが望まれます。

    2.主治医による職場復帰可能の判断

     病状改善によって部下が復職希望を申し出た場合、まずは部下から、主治医の復職診断書(職場復帰可能の診断書)を提出してもらいます。主治医から部下の病状や就業上の配慮事項についての情報を得ておくと、復帰の可否判断の材料が増えます。
    ただし、部下の健康情報は個人情報ですから、本人の同意を得ておく必要があります。

    3.復帰可否の判断、復帰支援プランの作成

     部下を職場復帰させるかどうかは、部下の病状と現在の職場環境とを合わせて判断すべきです。部下の病状が回復していたとしても、復帰させる予定の部署における、業務遂行能力や職場の支援体制に懸念点がないか評価しておかないと、復帰させても却って症状を悪化させかねません。

    職場復帰可能と判断した場合、具体的な支援内容を盛り込んだ職場復帰支援プランを作成します。

    4.職場復帰の最終判断

    経営層または、人事部門責任者が、職場復帰の可否について最終判断を行います。
    このとき、企業によっては、復職判定委員会を開催し、管理職、人事スタッフ、産業保健スタッフなど関係者が話し合って判定するケースや、まずは半日勤務させるケースなどがあります。

    5.職場復帰後のフォロー

     部下が無事、職場復帰を果たした後、症状を再発させてしまうケースもあります。ですから、部下の症状再燃の有無、業務の難易度(遂行状況)、周囲の支援状況などをチェックしておく必要があります。
    また、部下に対して、最初から100%を目指す必要のないことや、いつでも相談に応じることを伝えておく方が良いと思います。


    というわけで、冒頭のクイズの答えは4番ですね。

    たいていの企業では、『上司は部下を選べない、部下も上司を選べない』わけで、何かの縁があって、上司と部下という人間関係が生まれます。

    ですから、管理職の方には、部下が元気で活き活きと仕事に取り組めるような職場環境づくりに努めていただきたいと思います。また万一、メンタルヘルス不全に陥ったとしても、職場復帰に向けて、じっくり見守っていただきたいと思います。

    何より一番辛いのは、部下本人ですから。

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    管理職のためのメンタルヘルスケア vol.3

    管理職のためのメンタルヘルスケアと題しまして、企業のメンタルヘルスケア活動において、管理職に求められる役割について書いております。

    管理職に求められるメンタルヘルスケアとして、前回までに

    1.職場環境の評価・改善
    2.部下の様子の変化を把握する

    について書きました。
    今回は、部下の相談対応についてです。

    【部下の相談対応】

    財団法人 社会経済生産性本部の調査(2008年)によると、過去3年間で労働者の心の病が増加傾向にあると答えた企業は、56.1%と過半数を超えています。
    いま、多くの企業でメンタルヘルス不全者が増加しているようです。

    メンタルヘルス不全によって、部下が長期休業しなければならない事態を防ぐためには、管理職が日頃から部下の様子を観察しておく必要があります。

    さらに、部下からの自発的な相談に応じることはもちろん、部下の様子に異変を感じたら、管理職から積極的にコミュニケーションを取り、相談対応に繋げていただきたいところです。

    とはいえ、プレイングマネジャーの増加、仕事上の責任や負担の増加などにより、管理職にとっては、部下一人ひとりの様子をじっくり観察することが難しくなりました。
    また、職場内でのコミュニケーション量は不足していると思われます。

    あるシンクタンクの調査では、同じ部署内の上司と部下のコミュニケーション不足を感じている労働者が40%います。

    部下が困ったときや悩んだときに、上司に相談するかどうかを決める上で、根底にあるのは相互の信頼関係ではないでしょうか。

    信頼関係の構築においては、コミュニケーション量を増やすことも大切ですが、同時に質を改善することをご提案致します。

    改善のポイントとしては、主に3つ。

    1.非言語情報の観察

    部下とのコミュニケーションの際には、表情や身振り、声の調子、ため息など言葉以外の情報にも注意することによって、部下の様子を捉えやすくなります。メラビアンの法則にもある、コミュニケーションに影響を与える3要素を意識していただきたいと思います。

    部下は上司に対して、「思っていることをいつもそのまま言葉にする」わけではないことを、忘れないようにしなければなりません。

    2.アサーション

    自分の気持ちや考えを一方的に伝えるだけではなく、相手のことも配慮することが大切です。たとえ部下の意見に賛同できなかったとしても、「その考えは間違っている」と頭ごなしに否定せず、お互いを尊重するスタンスでコミュニケーションを取るよう心掛けましょう。

    3.アクティブ・リスニング

    コーチングを学ばれた方は、ご存知かと思いますが、臨床心理学者カール・ロジャーズ氏が提唱したメソッドで、『積極的傾聴』などと訳されます。言葉以外の表情や態度も含めて、注意深く話を聴く姿勢を取ります。

    管理職の皆様、部下とのコミュニケーションを振り返りながら、自問してください。

    ・部下におへそを向けて話していますか?(パソコンを見ながら会話していませんか?)
    ・頷いたり、あいづちを打っていますか?
    ・部下の話を途中で遮って、自分が話し出していませんか?

    相手を理解しようと心掛けながら聴く。
    大切ですが、なかなかできないものですね。

    詳しく学びたい方は、マングローブにてアクティブ・リスニングに関する無料セミナーを行っていますので、よろしければご参加ください。

    アクティブ・リスニング セミナー(大阪)


    日頃から部下から相談してもらえる関係を構築していないと、部下が上司に対して心を開きませんから、ストレス反応はさらに悪化する可能性があります。
    また、部下の生産性を向上させるためにも、活気のある職場づくりが求められ、コミュニケーションが欠かせないことは言うまでもありません。

    コミュニケーションの基本は、挨拶からと言います。
    気持ちの良い挨拶を心掛けたいですね。

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    管理職のためのメンタルヘルスケア vol.2

    管理職のためのメンタルヘルスケアと題しまして、企業のメンタルヘルスケア活動において、管理職に求められる役割について書いております。

    管理職に求められるメンタルヘルスケアは、大きく4つあります。

    1.職場環境の評価・改善
    2.部下の様子の変化を把握する
    3.部下の相談対応
    4.職場復帰支援

    前回は、1.職場環境の評価・改善について書きました。
    今回は、2.部下の様子の変化を把握するです。

    【部下の様子の変化を把握する】

    第一次予防の重要性について、以前のブログ『メンタルヘルスケアと強い組織づくり』でお伝えしました。

    部下がメンタルヘルス不全に陥り、長期休業しなければならない事態を防ぐためには、管理職が日頃から部下のストレス要因を軽減するように取り組むなど、職場環境の改善に努めることが求められています。

    また、部下の支援という観点を考慮すると、部下のいつもと違う様子を把握しようと努めることも重要です。いつもと違う様子とは、2つの意味合いがあります。

    1.職場内の他のスタッフと比較して、部下の様子が異なる

    同様の仕事に携わっているスタッフの平均的な姿と比較して、何らかのズレを感じる場合で、例えば、工場内で同一労働を行っているスタッフの中で、1人だけ様子がおかしいと思われる時は注意が必要です。


    2.部下の普段と比較して様子が異なる

    遅刻が増える、無断欠勤が続く、小さなミスが頻発する、普段よりよく喋る(口数が減る)など、いつもの部下の行動や言動、態度と異なる時は、注意が必要です。

    このような部下の異変に気づくためには、部下の一番近くで接している管理職が、部下の日頃の様子を把握しておく必要があります。


    あるディーラーでは、社内でメンタルヘルス不全による長期休業者が発生した経験を教訓に、メンタルヘルスケア活動の一環として、上司が部下の様子の変化を把握するために、定期的な面談を実施する仕組みを構築しています。

    管理職が、部下の様子の変化にいち早く気づくことができれば、早期に対処ができますので、症状を悪化させるリスクを軽減できます。
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    中小企業のための合同企業説明会の心得 最終回

    中小企業のための合同企業説明会の心得シリーズと題して、合同企業説明会に参加する際のポイントをお伝えしてきました。

    前回までは、
    vol.1「出会いたい学生像を考える」
    vol.2「パンフレット原稿を工夫する」
    vol.3「興味を惹く空間づくり」
    vol.4「むやみに勧誘しない」
    vol.5「話しすぎに注意」
    について書きました。

    本日は、最終回「出会った学生の特徴、印象などを控えておく(リマインド効果)」です。

    【リマインド効果】

    中小企業にとって、合同企業説明会に参加する目的の一つは、自社を知らない学生に、認知させ、興味を持ってもらうことです。さらにその先にある、自社の会社説明会や選考へ参加させるという目的も存在します。

    ですから、自社ブースへ積極的に勧誘したり、入社案内パンフレットを配布します。

    自社ブースに来た学生には、説明に長い時間をかけすぎないようにするため、事前に自社の魅力を抽出し、端的に言語化しておきましょうと、以前にお伝えしました。

    もう一つ大切なことは、自社ブースに来た学生をしっかりと覚えておくことです。

    印象評価だけで終わることなく、その学生の就職に対する希望や不安、価値観や性格などを引き出すことと、そのような情報を控えておくことです。

    これは、一度にたくさんの学生が集まる大手有名企業には決してできないことです。
    一度にそれほど多くの学生が集まらない中小企業だからこそ実践できる方法なのです。

    人は自分をしっかりと覚えてもらっている、認知されていることを好みます。

    学生が自社に対してどういうことを知りたいか把握するだけでなく、価値観や性格に至るまでヒアリングしましょう。
    そして合同企業説明会の後、自社の説明会や選考ステップへ案内する際、単なる用件(日時、開催場所など)だけでなく、ブース内でヒアリングした内容と関連する情報を盛り込むこみましょう。

    そうすることによって2つの効果が期待でき、その後の採用活動を有利に進めることができます。


    1.リマインド

    自社ブースに来た学生が、「そういえば、合同企業説明会で△△会社の○○さんと~~な話をしたなあ」と、その時の話の内容や雰囲気、イメージなどを蘇らせます。

    詳しいことは覚えていないが、なかなか良い会社だったと思い出してもらえれば、OKです。
    この段階では、次回の接触へ繋がる程度の興味・関心でも良いです。


    2.良い会社という印象づけ

    価値観や性格などに基づいた話題など、学生個人の情報を案内メールや電話に盛り込むことによって、学生からすると、「自分のことをちゃんと覚えてくれている人(採用担当者)」という具合に映りますので、良い人という判断になります。

    これは、すなわちその会社への印象評価に繋がります。

    こんなことで・・・と思われるかもしれませんが、学生にとっての会社の印象や評価に最も影響力があるのは、採用担当者なのです。

    特に、合同企業説明会で初めて御社を知る学生にとっては、御社との初めての接点が採用担当者になるわけですから、そこで学生にどういう印象を持たせるかは非常に重要です。

    では、どんな風に学生と接したら良いのか?
    端的に言うと、『仲良くなる』ということです。

    どんな内容の話でも、短い時間でも相手との距離を縮めることができれば、良い印象を与えることは可能です。学生の知りたいことを知る努力、具体的には採用担当者から学生に積極的に質問を投げかけ、注意深く聴くこと(傾聴)を実践するだけで、学生が御社に対して持つ印象は大きく変わります。

    偶然、隣のブースに大手企業がいて、学生が殺到していたとしても決して気にする必要はないのです。大手企業と同じことをしていてはもったいないわけで、前回のvol.5「話しすぎに注意」でお伝えしましたように、一方的な説明に終わり、学生を帰してしまうことのないようにお気をつけください。

    今月も全国で合同企業説明会が実施されています。
    採用担当者によっては、一日立ちっぱなしのこともあるかと思いますが、自社に合った学生の確保のため、是非頑張ってください!

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    テーマ : 人事・雇用制度
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    tag : 合同企業説明会 採用担当者

    管理職のためのメンタルヘルスケア vol.1

    前回のブログで、メンタルヘルスケアについて書きましたところ、管理職に求められる役割についてお問い合わせをいただきましたので、今日はこれをテーマに書きたいと思います。

    管理職に求められるメンタルヘルスケアは、大きく4つあります。

    1.職場環境の評価・改善
    2.部下の様子の変化を把握する
    3.部下の相談対応
    4.職場復帰支援

    特に、職場環境の評価・改善と、部下の相談対応は重要です。

    【職場環境の評価・改善】

    うつ病などのメンタルヘルス不全は、職場における様々なストレス要因によって引き起こされることが多いため、管理職の方々は、自部署の職場環境がどういった状況であるかチェックしておくことが求められます。

    例えば、下記のような項目です。

    ・部下の時間外労働(残業、休日出勤)が増えていないか
    ・部下の仕事量が多すぎないか
    ・部下の仕事の質は低下していないか
    ・部下は適正な評価を受けているか
    ・上司として、部下の支援をしっかりと行えているか

    参考データですが、労働者健康状況調査(2002年 厚生労働省)によると、職場で感じるストレス要因の上位3つは、下記のような事項です。

    1位:職場の人間関係
    2位:仕事の量
    3位:仕事の質

    従って、日頃のコミュニケーションや面談を通して、上記項目を中心にチェックする、あるいは、アセスメント調査から現状分析を行うことも有効です。

    現状分析の後、原因追求と改善策について検討しなければなりません。

    個々の部下のストレス要因を軽減させる取り組みも大切なのですが、それ以上に組織単位での職場改善が重要です。

    そのための流れとしては、

    ・自部署がどのような組織であれば、より良い組織となるかという理想を描き、
    ・自部署の現状とのギャップを明確にした後、
    ・ギャップを埋めるためのアクションプランを考えていきます。

    アクションプランが決まれば、PDCAサイクルを回しながら、改善に取り組むことが求められます。

    その他、管理職に求められる役割については、また次回お伝えします。

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    tag : メンタルヘルス

    メンタルヘルスケアと強い組織づくり

    メンタルヘルスケアの活動領域は、一般的な予防医学におけるステップと同様の分類が可能です。

    第一次予防:未然防止および健康増進
    第二次予防:早期発見と対処
    第三次予防:治療、職場復帰。再発防止

    近年、うつ病などのメンタルヘルス不全者が増加傾向であり、マングローブのお客様においてもメンタルヘルス対策に注力される企業が増えていることを実感します。

    特に、長期休業中の社員がいて、どのような治療を行うか、また会社として、どのように職場復帰を支援していくかなど、第三次予防の段階で苦労されているようです。

    この段階まで来てしまうと、企業として様々なリスクが発生しているのですが、最も大きな問題は、解決までが『長期化する』ということです。その間、人事部を中心としたスタッフの負荷も増大します。また、労働力の損失や職場の士気低下など、様々な影響があります。

    ストレスに対してどのように対処していくかなど、ストレスコーピングについて、社員教育のご相談をいただくケースがございます。
    また、管理職を対象にした、メンタルヘルス不全の疑いがある部下をいかに早期発見し、対処するか(第二次予防)というメンタルヘルスケアに関する教育研修のご相談も増加しております。

    しかし、最も大切なことは、いかにして第一次予防を行うかではないでしょうか。
    第一次予防に注力することが、企業にとっても、労働者にとっても、社会(国)にとっても大きなプラスになることは疑いようのない事実です。

    そのためには、部下が突然会社にやって来なくなってから対応する組織ではなく、そういった事態が起こらないための組織づくり、職場づくりが必要です。

    これは、決してリスクマネジメントという発想ではなく、どのようにすれば強くて、魅力的な組織にできるかという観点で、取り組んでいただきたいと思います。

    労働者が職場に対して安心感を持ち、周囲(上司、同僚など)からの支援を受けることができ、常に必要とされている感覚があって、かつ部署で共通の目標に対してやる気を持って取り組んでいる。
    そして、自分が成長している実感が持てるような職場になれば、素晴らしい組織ですね。

    そんな組織づくりのために、経営幹部、管理職の方ができることは、まだまだたくさんあるはずです。一度、自社の職場をより強い組織にする方法を考えてみてはいかがでしょうか。

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    中小企業のための合同企業説明会の心得 vol.5

    中小企業のための合同企業説明会の心得シリーズと題して、合同企業説明会に参加する際のポイントをお伝えしております。

    前回までは、vol.1「出会いたい学生像を考える」 vol.2「パンフレット原稿を工夫する」vol.3「興味を惹く空間づくり」vol.4「むやみに勧誘しない」について書きました。

    本日は、第五回「話しすぎに注意」です。

    【話しすぎに注意】

    採用活動のコンサルティング現場では、採用担当者の方からこんな質問をいただくことがあります。

    合同企業説明会では、自社ブースに来た学生に何分ぐらい話をすれば良いですか?』

    雑音が多い環境で、集中して他人の話を聞ける時間はどのぐらいでしょうか。
    元国際基督教大学の斉藤 美津子さんによると、他人の話を集中して聞ける時間は、15分ぐらいであるそうです。

    合同企業説明会のように、大勢の人がいる環境では、集中して話を聞ける時間はもっと短いかもしれません。そう考えると、あまり長々と自社の説明をしても、目の前に座っている学生の記憶にはさほど残らないでしょう。

    では、自社のブースに来た学生に何を伝えればよいでしょうか。
    次の2つの要素を意識すべきであると考えます。

    1.自社をどのような印象として認知させるか
    2.他社と比較して、自社はどのような違いがあるのか

    1.学生から見た自社の印象

    学生にとって、企業の印象は、採用担当者の印象に非常に大きな影響を受けます。
    採用活動は、イメージ戦略でもありますから、採用担当者が元気で明るいと、活気のある企業イメージがつきますし、逆に採用担当者が暗い印象であると、その企業も暗いイメージで見られてしまいます。

    採用担当者の話し方、態度なども学生の印象を左右する要素になります。

    逆に考えると、学生に自社をどのようなイメージとして捉えさせたいか決めた上で、採用担当者を選ぶという方法もあります。

    2.他社とどう違うのか?

    端的に言うと、自社のウリです。『自社には他社に自慢できるようなウリがない』と言われる採用担当者や経営者もいますが、是非、次のことに取り組んでいただきたいと思います。

    ・自社がどんな会社であるか、魅力を洗い出す。
    ・その魅力を端的に表現する言葉を考える。

    魅力抽出の方法については、 vol.2「パンフレット原稿を工夫する」でも触れましたので、よろしければご覧ください。

    自社の印象、他社との違い。2つの要素を考慮しながら、学生に接していただければ、集中して話を聞いてもらえる短い時間の中で、自社をPRできます。

    一度に大勢の学生が、自社ブースに来た場合は困難であるかもしれませんが、一方的な説明で終わらず、学生の知りたいことを知る努力、具体的には採用担当者から学生に積極的に質問をすると、その後の採用活動を有利に進めることができます。

    この話は、また次回お伝えいたします。
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    テーマ : 人事・雇用制度
    ジャンル : 就職・お仕事

    tag : 合同企業説明会 採用担当者

    60歳をなぜ還暦と呼ぶのか

    今年は何年でしょうか?
    丑年と答えたあなたは、半分正解です。

    正式には、己丑(つちのとうし)の年になります。
    年賀状に書かれた方がいらっしゃるかもしれません。

    先月、上方文化評論家の福井栄一さんの講演会を拝聴しました。実は詳しく知らない人が多い、暦についてわかりやすくお話いただきました。

    陰陽説による十干(じっかん)と、十二支との組み合わせによって、60年を一つの周期とする60干支表が考えられました。

    例えば、672年に起きた壬申の乱も、60干支表に基づく壬申にあたる年に起きた内乱であるため、こう名付けられたそうです。

    この60干支表は、60年で暦が一巡することから、
    60歳のことを還暦と呼ぶ、という明確な意味があるのですね。


    さらに詳しく知りたい方は、上方文化評論家 福井栄一さんのHPへどうぞ。


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