誰もがシアワセを感じられる組織を増やしたいと願う筆者が人と組織について考えていること、感じたことなどをまとめています。

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  • 合理的配慮

    先日、発達障がい者支援に関するセミナーに参加しました。
    講師は、ご自身も発達障がいを持つ笹森理絵氏でした。

    笹森理恵氏 ブログ


    発達障がいに関する情報は、多くの書籍などで解説されていますが、
    笹森氏の話をお聞きしていると、彼らは極めて不便な日常生活を
    送っているのだと感じました。

    臨機応変、状況判断、曖昧、適当、大人の対応など、
    こうした行為は彼らにとって謎でしかないという事実。

    うまく想像できないのに、臨機応変に対応できるわけがないのですが、
    発達障がいではない大勢の人々にとって、そうした事実を理解することは
    困難なのだろうと思います。


    人は自分が当たり前のようにできると、他の人も難なくできると思いがちです。

    マジョリティとしての考え方が固定化されているとも言えます。


    私も知識としては理解しましたが、
    不便で不快な日常生活を完全に想像することはできません。

    しかし、同じ職場で働く時には、
    お互いに配慮し合うことが大切であることは間違いありません。


    笹森氏は、これを「特別扱い」ではなく、「合理的配慮」と話されていました。

    いくつか配慮することによって、その人の能力を活かすことが
    できるわけですから、そのほうが合理的であることは言うまでもありません。


    それを面倒であると思考停止になるのは、マジョリティの発想なのでしょう。
    視点が変われば、誰でもマイノリティになるかもしれません。

    また、マジョリティか、マイノリティかという分け方も
    一つの視点でしかありません。


    障がい者の雇用率が7割以上である日本理化学工業での取り組みは、
    一人ひとりの能力を活かすために、合理的配慮がなされている好例であると、
    笹森氏のお話を聞きながら思い出しました。


    同じ職場でもどのような見方をするかによって、良くも悪くもなり得ます。
    また、違った視点で自らの組織を見つめることで発見できることは多々あります。

    組織に社員を適応させようとするのも一つの手段ですが、
    社員に適した組織づくりや、適応しやすい施策を打つことも一つの手段です。


    他者と同じであることを求められ続け、和を尊ぶことでは事足りず、
    「和を乱さないことまで良し」とする教育では、
    違いを認め合う意識を持つのは難しいのかもしれません。

    また、違いを活かすマネジメントは、同質化のマネジメントより
    難易度が高いですが、そのメリットや意義が大きいのも事実です。

    そして、違いを活かすためには、合理的配慮が必要ですし、
    何が必要な配慮か判断するためには、お互いを知らなければなりません。
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    tag : 組織づくり マネジメント

    企業の3つの目的

    あなたはどこかの組織に属していますか?
    その組織は何のために存在しているのでしょうか?

    その答えは人によって異なると思いますが、
    P.F.ドラッカーは、次のような言葉を残しています。


    「組織は存続が目的ではなく、社会に対して貢献することが目的である。」


    一つの組織で長く働いていると、
    なぜ自分がそこにいるのか、考えることを忘れてしまっている人がいます。


    ドラッカーは、企業の目的を以下のように示しています。

    1.従業員の幸せを保証する。

    2.本業を通じて顧客のニーズに応える。

    3.社会貢献を果たす。


    特に1番は、従業員の幸せとは何かをよく考えなければ、
    安易に保証などできないでしょう。


    例えば、派遣社員であった人を正社員にすることが、
    必ずしてもその人にとっての幸せとは限りません。

    正社員になることを望んでいる人もいれば、そうでない人もいます。


    また、従業員の望みを叶えることが、幸せと言えるのか考えなければなりません。

    正社員になったことにより、労働時間が増え、家族と触れ合う時間が減り、
    派遣社員の時のほうが良かったと後悔する人もいるのです。


    他にも、

    「一つの組織で長く働くことが、従業員にとっても会社にとっても良いこと」

    という価値観が日本では根強くあるのではないでしょうか?


    一つの組織で長く働くことによる弊害にも目を向けなければなりません。

    どこの組織にも、他の組織で働いた方が
    幸せかもしれない従業員はいるのではないでしょうか?


    マジョリティの価値観を踏まえた上で、個々の価値観を尊重した
    組織づくりをしていくことは、決して簡単ではありません。

    しかし、そこまで意識して初めて「従業員の幸せ」を考えていると言えます。


    いずれにしても、
    「従業員の幸せを保証する」というのは、極めて重い責任が伴います。

    自社を省みると、まだまだ課題が多いですが、企業の目的を果たせるように、
    より良い組織を目指したいと思います。
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    tag : 企業の目的 組織づくり

    理念浸透に関する違和感

    理念に関わる組織運営についてのご相談が増えています。
    ただ、ご相談いただいた内容に違和感を覚えることが多いのです。

    「浸透させる」とは、何かを染み込ませるとか、広く行き渡らせることです。
    理念を浸透させるとは、理念を社員に染み込ませるということです。

    しかし、社員の意思に関係なく、何かを浸透させようと取り組むことは、
    組織運営として、本当に正しいことなのでしょうか?

    理念に対して、まずその重要性を認知し、理解、共感、納得というプロセスを
    経た後、社員は主体的に行動へと反映していきます。

    重要度の認知は、経営層をはじめとする会社が大切にしていると言い続け、
    常に行動や態度で示すことや、評価制度などの仕組みに反映すれば、
    その本気度が社員に伝わります。

    しかし、社員に理念を理解してもらうには、一方的な説明や解説書を
    配布するだけでは、不十分です。

    一人ひとりの社員が理念を理解しているか、話し合いを通じて、
    確認しなければなりません。

    そのためには、理念を深く理解している人間が必要で、その役割を
    マネジャーに求めるなら、彼らが理念を理解しているだけでなく、
    少なくとも共感、納得している必要があります。

    理念という抽象的で多様な解釈が可能であるような概念について、社員に
    共感や納得をしてもらうことは、一朝一夕には実現できません。

    例えば、対話を通じて、共感や納得を少しずつ深めていくことが求められます。

    理念について考えることは、哲学や道徳、宗教、倫理について考えることに
    類似しています。

    誰もがすぐに同じ答えには至り難く、また明確な答えも得られないものです。
    さらに言えば、すぐには理解できないもの。

    深く考えれば考えるほど、新たな解釈や意義に気づくものではないでしょうか。

    そのように考えると、「社員に理念を浸透させる」という表現は、
    意図を持った他者からの一方的な行為を想起させ、やや不自然に感じます。

    理念浸透に関する取り組みを行う組織は珍しくありませんが、その多くは
    短期的な結果を求めがちです。

    冒頭に書いた相談者たちも、短期的に結果が現れることが前提で
    相談しに来られました。

    とにかく理念を浸透させようと結果を焦る組織では、マネジャーが理念に
    基づいた行動を疎かにするなどのように、内部に歪が生じることや、
    浸透に向けた活動を途中で諦めてしまいます。

    その結果、「会社は本当に理念を大切にしているのか?」、「理念にある言葉は、
    本当に実現したい姿なのか?」など、社員が懐疑的になるのです。

    理念を真に重視している組織は、長期的な視点で活動していますし、
    重視している以上、活動を止めることはあり得ないのです。

    その結果として、社員に理念が浸透するのです。
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    tag : 理念浸透 理念

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    株式会社オドック 代表取締役
    組織活性プロデューサー /ストレスマネジメント サポーター

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