誰もがシアワセを感じられる組織を増やしたいと願う筆者が人と組織について考えていること、感じたことなどをまとめています。

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  • それ前にも言ったでしょ!

    今月から新入社員が入社する組織は多いでしょう。
    また、4月は人事異動や昇進・昇格の時期でもあります。

    新しく部下を持たれる方、先輩になる方もいらっしゃると思いますので、
    人材育成における「よくある事例」をテーマに考えます。


    若手社員の頃、先輩や上司から教えられたことをうまくできずに、
    悩みながら過ごした経験をお持ちの方は多いのではないでしょうか?

    そんな若手社員が目の前にいたら、今のあなたはどんなふうに声をかけますか?


    「私も昔はそうだった。うまくいかなくて悩んだよ。」

    「誰でも通る道だから、あまり気にし過ぎないように。」


    こんな風に声をかけなくても、若手社員に対して抱く気持ちは
    皆さほど変わらず、温かい気持ちで接するのかもしれません。


    ところが、仕事が忙しくなってくると、先輩や上司も一人の人間です。
    イライラすることもあるでしょう。

    何度教えてもできない人や、前に指示したことをやっていない人。
    何度も同じ質問をしてくる人など。

    こうした若手社員に遭遇すると、ついイライラして、

    「それ前にも言ったでしょ!」

    と、注意してしまったことはありませんか?


    この「つい」が曲者で、感情に任せて言ってしまうわけですが、
    こうした発言が相手に与える影響をよく考えておく必要があります。


    例えば、相手に対する注意喚起を通じて、今後意識して取り組ませることや、
    戒めに繋げてもらうことができるかもしれません。

    一方で、こうした発言によって相手を傷つけてしまうこともあります。


    前にも言ったのに、

      ・できていないのは、「能力が低い。」

      ・やっていないのは、「ただの怠慢である。」

      ・同じことを聞くのは、「物覚えが悪い。」


    「それ前にも言ったでしょ!」

    この発言には、少なからず相手を非難するメッセージが含まれています。

    そう考えますと、このような発言を相手にするメリットは、
    果たしてどれほどあるのでしょうか。

    むしろ、デメリットのほうが大きいのかもしれません。

    それでも、言いたくなってしまうのが人の常ではありますが、
    そこをぐっと我慢できると、自分の育成スキルの向上にも繋がります。


    人材育成では、相手の成長のために、
    我慢や忍耐が必要になるシーンがたくさんありますが、
    どうやら、こうした不用意な発言についても我慢が必要と言えそうです。
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    tag : 管理職 部下育成

    部下を伸ばすマネジャーの特徴

    これまで様々な企業のマネジャーと対話をしていますが、
    部下の成長を導くマネジャーには主に3つの特徴があると考えています。


    1.部下のことをよく知っている


    成果を上げているマネジャーと話をしていると、部下の仕事内容だけでなく、
    人柄、得意なことや好きなことなど、パーソナルな情報をよく把握しています。

    これは日頃から部下に関心を持ち、よく観察しているためと考えられます。

    自分のことを気にかけてくれていると感じている部下は、
    うまくいかないことや悩みがあれば、上司に相談しやすくなります。

    また、部下をよく観察しているマネジャーは、
    部下の些細な異変にも気づきやすいため、素早い支援をすることができます。

    その結果として、部下の成長を早めるだけでなく、
    組織の成果を上げることにも繋がります。


    2.成果を出すために必要な行動は躊躇せず行う


    報連相は部下から行うべきといった考え方は根強くありますが、
    部下を伸ばすマネジャーは、自ら進んで部下に確認します。

    報告がなくても、自分から確認しにいけば、部下から情報を得ることができます。


    マネジャーが「報連相をせよ」と繰り返し言わなくても、
    自ら部下に確認する姿勢を見せていれば、部下も報連相の必要性を理解します。

    上司がどのような情報を必要としているか、
    部下が感覚的に理解するためにもこうした行動には意味があります。

    そうした姿を見せることによって、
    部下は、マネジャーとして必要な姿勢や行動を学ぶことができます。

    少なくとも「部下は的確で迅速な報連相をするべき」と言うだけで、
    自らの行動を変えようとしないマネジャーでは、部下を伸ばすことも、
    自らが統括する組織を良くすることも難しいでしょう。


    3.部下の挑戦を推奨する


    何があって守ってくれる安心感をマネジャーが提供していると、
    部下は思い切って挑戦できます。

    多くの企業で成果主義的な人事評価制度へと変更されたことによって、
    マネジャーは、より確実に成果を上げられる手段を取るようになりました。

    それは、すなわち失敗を避けるための手段の選択であり、
    経験の浅い若手社員に仕事を学ばせる機会の減少を意味しています。

    そのため、裁量度の低下や部下への権限移譲がなされにくくなっています。

    しかし、挑戦の結果、失敗をすることによって
    初めて学ぶこともたくさんあります。

    そのためには、失敗しても許される環境がなければなりません。
    そうでなければ、挑戦する社員はいなくなるのです。


    「いざという時に自分を守ってくれる人であるか」

    部下は常に上司を見ています。


    勇敢なマネジャーは、人事制度に関係なく、部下を守っていますが、
    決して多くはありません。

    ですから、部下を伸ばすマネジャーを守るためには、
    失敗を許容する文化や制度が必要であることは言うまでもありません。
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    褒めることの功罪

    自分の行動や成果に対して、
    上司や仲間から褒めてほしいと思うことは悪いことではありません。

    誰かから認めてもらえれば胸の奥が満たされるし、
    褒められればやる気も出てきます。

    こうしたことを社内で推進するため、
    社員に褒めるトレーニングを受けさせている企業もあります。


    しかし、褒めるという行為には注意が必要です。


    例えば、褒めることで、褒められた人のやる気を下げることがあります。

    もし、あなたが大した成果を上げていないと自覚している場合や、
    それほど努力をしていないと思っている場合に、
    褒められたとしたら、どう思うでしょうか?


    「これぐらいのことで褒められても嬉しくない。」

    「この人(褒めた人)はそれほど自分のことを観ていない。」


    褒められた人の中には、こんな風に感じる人がいるのです。

    また、大きな成果を上げていないにもかかわらず、褒められてしまうと、
    何かを成し遂げたような錯覚に陥ってしまい、
    褒められた人が手を抜いてしまうこともあります。


    その他にも、誰かを褒めることで、
    褒められなかった他の人々への影響を考慮しておく必要があります。


    本田宗一郎氏に関する次のようなエピソードがあります。

    あるとき、彼が工場を訪れると、NSXというスポーツカーの開発に
    携わった数人の技術者の写真が飾ってありました。

    その写真には、「選ばれしものが作ったNSX」と書かれていました。

    彼はその写真を見て、

    「全従業員の写真、食堂のおじさん、トイレ掃除のおばさんの写真はどこにある」

    と激怒したそうです。

    「彼らのおかげで、みんな気持ちよく仕事ができている。」

    「それなのに一部の人だけを写真にして飾る。」

    「選ばれなかった社員たちも、やる気をなくし、不満を言うだろう。
    それが企業では一番怖い。」


    「人間の達人 本田宗一郎」 伊丹敬之 (著)より


    褒めるという行為には、様々な良い効果がありますが、
    決して万能ではないことを留意しておかなければなりません。

    褒めなければ人は育たないとすれば、世の中で活躍している人たちは、誰かに
    褒められ続けた結果であるはずですが、実際に、第一線で活躍している
    人々の中には、若いころは叱られてばかりであったと話している人もいます。


    無理して褒めようとするのではなく、
    相手を認めることを意識してみてはどうでしょうか?

    褒めることは、その対象が主に相手の行為や結果にあります。

    一方、認めることは、その対象が行為や結果だけでなく、プロセスにもあります。


    また、認めるとは、相手を尊重することに他なりません。


    叱るという行為も、相手の存在を認めていて、
    観察してもらえているからこそ、叱ってもらえるのです。

    相手の存在を認めていないのであれば、それは叱るではなく、
    単に怒っているだけでしょう。


    組織の中で、褒める練習をすることは悪いことではありませんが、
    褒めることのデメリットや、何でも褒めればいいわけではないことを
    よく認識しておかなければなりません。
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    株式会社オドック 代表取締役
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