誰もがシアワセを感じられる組織を増やしたいと願う筆者が人と組織について考えていること、感じたことなどをまとめています。

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  • 入社一時金制度 9つの狙い

    人材紹介会社の方から聞いた話なのですが、某大手企業が中途採用時に
    入社一時金制度を導入し始めたそうです。

    多額の入社一時金を用意する企業が現れると、紹介会社の方々は、
    「紹介会社潰しである」と思うらしく、社内でも話題になるそうです。

    確かに、一般的な紹介料は、入社予定者の年収の約3割ですから、
    紹介会社に数百万を支払う代わりに、自社へ直接応募してもらえば、
    年収額によっては、入社一時金の方が採用費を抑えられるかもしれません。

    もちろん、こうした理由のために入社一時金制度を導入する企業はありますが、
    その他にも多様な狙いがあります。順不同で狙いを考えてみます。


    入社一時金制度の狙い >

    1.採用費の削減(上記)
    2.競合対策(獲り合いに勝つため)
    3.話題性の提供、認知度アップ
    4.応募者の増加
    5.採用担当者へのプレッシャー
    6.緊急性が高い
    7.就職支度金(引越し準備支援など)
    8.入社交渉のカード(サインオンボーナス)
    9.つなぎとめ

    2の競合と人材を獲り合う目的で言えば、ネットゲーム業界は
    熾烈を極めています。

    特に、アプリやゲームの開発エンジニアには、100~200万円程度の
    入社一時金を用意しています。

    入社エンジニアに高額一時金支給がブーム DeNA、ドワンゴ-人材争奪戦

    3や4は、上記のようにネット記事になるなど話題になることで、
    企業自体の認知度を上げることを狙ったものや、応募者の増加を狙っています。

    入社一時金がインセンティブとなることで、転職サイトへ求人広告を
    出すよりも、応募者が増えるかもしれません。

    5は、可能性としては低いと思いますが、入社一時金制度を導入することで、
    それまで以上に慎重に採用することを採用担当者に求める意図です。

    効果の程は分かりませんが、採用担当者に対して、より良い人材を
    採用しろと言うより、プレッシャーをかけられるのではないでしょうか。

    6は、募集~入社までの採用スピードを早める目的ですが、やり過ぎると
    応募者に離職率の高さなどを不安視される可能性があります。

    8は、外資系企業では一般的で、あと少し在籍すれば貰える前職の
    賞与を補償する代わりに、早く入社してもらうことを狙いとしています。

    その他にも、入社意思を固めさせる口説きのカードとして、使われます。
    入社時点では、基本給をもう上げられないときの奥の手です。

    9は、入社後、一定期間所属していることを条件に一時金を支払います。
    期間満了前に自主退職した場合は、返還を求められることがあります。

    ただし、これは強制労働とみなされ、労働基準法違反の疑いがありますので、
    訴訟になれば無効になりますが、知らない方は返還しているかもしれません。

    以上のように、相互に関連している部分もありますが、同じ施策でも、
    背景にある企業事情や施策の目的は異なります。

    そういうわけで冒頭の話題、
    入社一時金制度は、人材紹介会社潰し」になるとは、限りませんね。
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    tag : 採用 人材紹介 入社一時金制度

    新卒採用の規制緩和

    一部の経済団体や業界団体による新卒採用の開始時期を遅らせる提言が
    ニュースで取り上げられることが多くなりました。

    各団体の思惑があって、開始時期や指針にも違いがあります。

    それらに対して、どの団体も足並みを揃えていきたいとコメントしていますが、
    “みんなと同じなら問題なし”という固定観念が定着していると思います。

    足並みが揃わない採用活動のデメリットについては、よく議論されますが、
    足並みを揃えない採用活動のメリットは、ないのでしょうか?

    早期採用による弊害など、懸念される問題を一旦全て脇において、
    各社がいつでも誰にでも、自由に採用活動できるようになったときの
    企業・学生のメリットを考えてみます。

    1.ピーク時期の緩和により、企業・学生の接触機会が増加

    倫理憲章の弊害は、遵守した企業(大手)の選考が4月前半に
    集中せざるを得ず、優秀な学生と出会う機会が減少していることです。

    また、この時期は、多くの就活生が1日3社以上の選考を受けて、
    疲弊しています。

    こうした状況は、誰もが知っているわけで、遵守企業の中には、
    4月以前に学生と接触し、表向きはセミナーと称した選考を実施しています。

    また、選考日時を増加させることで、この問題に対応しています。

    予想通り、倫理憲章は本来の趣旨として機能しておらず、企業にとっては
    明らかに採用活動におけるロスと言えます。

    自由に採用活動ができれば、倫理憲章が存在しない頃にはなかった、
    こうしたロスは減らすことができます。

    また、同時期に企業の説明会や選考が集中することが是正されれば、
    就活生も自分の都合に合わせて、活動がしやすくなります。


    2.アプローチできる学生(既卒者)が増える。

    年間を通して、採用活動をすることが当たり前になれば、大学1年生や
    既卒者(3年間は新卒扱いの流れはありますが)にアプローチする企業が
    あっても構わないでしょう。

    経営計画は、中長期で立案するわけですから、1年(~1年半)サイクルの
    採用活動がそもそもおかしいのです。

    もちろん、中期経営計画に変更があるように、採用計画にも
    変更があっていいでしょう。

    ただ、規制がなくなった場合、中長期の採用計画を立てれば、
    就活生だけでなく、就活を数年後に控えた学生に対しても、
    アプローチを考えるようになります。

    大学1年生より3年生の方が必ず優秀であるとは言い切れませんし、
    長期的に採用広報を実施する企業も出てきていいと思います。

    仮に、現在の多くの規制が撤廃されて、学生に自由にアプローチできるように
    なったとしても、1年生にアプローチする企業は、そう多くないでしょう。

    この1,2のメリットは、現状の規制を緩和して、その弊害については、
    一旦考慮しない場合の話です。

    ですから、現在の新卒採用方法に関する問題の解決策にはなりませんが、
    フレームを外して考えてみることも大切ではないでしょうか?

    規制が緩和されれば、そこには変化が生まれます。

    採用活動にも多様性が生まれます。
    そうなれば、学生の就職活動にも多様性が生まれます。

    実際、就職サイトが主流の現在の新卒採用においても、
    TwitterやFacebookを併用した採用活動を行う企業が出てきました。

    これも、僅かではありますが、変化の兆しです。
    これを受けて、TwitterやFacebookを就活に利用する学生が出てきました。

    こうした変化の兆しを大きくするためには、時間にもメスを入れることです。
    そうすれば、1年単位で採用を捉える主流に変化が生まれます。


    産業が成長するためには、規制緩和が必要です。

    同じように、採用活動の全体的なレベルが向上するためには、現在の規制を
    緩和する必要を感じています。

    もちろん、規制緩和だけではなく、それによる弊害を議論し、
    対策を講じることまでがセットです。

    ただ、現在の新卒採用方法に関する議論では、問題を洗い出し、抜本的な
    改革の必要性を唱えるものの、実際に改革を行うと、弊害が大きいので、
    ミニマムカスタマイズをしているに過ぎません。

    国内で、新卒採用のやり方に関する議論が遅々として進展しない間に、
    海外で採用活動を行う企業が増加しています。

    これからもっと増えてくるでしょう。

    グローバル採用が当たり前になったとき、日本の現行の新卒採用活動が
    いかに特異であるかが、改めて認識されるようになります。

    競争力の高い組織を目指し、多様性のある人材を本気で集めたいと思う企業は、
    現行の新卒採用活動の限界を感じているでしょう。

    また、新卒採用活動だけではなく、新人研修と銘打って、全新入社員に
    同じ教育を提供することが、本当にベストな育成施策なのか。

    ゼロベースで、検討してみる余地があると思います。
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    tag : 採用 倫理憲章 規制緩和 グローバル採用 ソーシャルメディア

    ツイッターによる新卒採用活動のメリット

    ツイッターを使った新卒採用活動を実施する企業が増えてきています。

    先日も、価格比較サイトを運営するECナビが、ツイッターを使って
    説明会の告知と参加予約を受け付けたという記事がありました。

    ECナビがTwitterで採用活動 つぶやきで学生38人が集まった

    また、某IT企業や、DVDやCDのレンタル事業を行う企業では、
    ツイッターUSTREAM(リアルタイム映像配信、動画共有サイト)を
    組み合わせて活用し、就職活動中の学生と接触しています。


    学生はインターネットでUSTREAMへアクセスし、企業側からの中継を見ながら、
    リアルタイムでツイッターを使って、感想や質問を書き込むことができます。

    企業側も、リアルタイムで溢れ出る、たくさんの学生たちのツイートを見ながら、
    質問に答えていくことができます。

    先日も、ある就職支援団体が、この仕組みを活用して、ある企業の人事部長に
    インタビューしていました。

    この仕組みの良いところは、6つあると思いました。

    1.USTREAMにログインしている人数が、リアルタイムで把握できる。

    何名がその映像配信を視聴しているか分かります。
    また、自社に対してある程度関心があり、ソーシャルメディア
    を使いこなせる人が集まって来ます。

    厳密には、ログインせずに視聴している人もいますので、もっと多いでしょう。

    2.これらの提供にかかるコストは、すべて0円である。

    クリス・アンダーソンの著書「フリー~〈無料〉からお金を生みだす新戦略」が
    売れていますが、その中で、「デジタルのものは、遅かれ早かれ無料になる」と
    あります。

    採用広告に多くのお金を使っていた企業が、方針転換するのは
    もはや時間の問題です。

    3.場所という制約を受けず、全国の、いや全世界に向けて、採用広報できる。

    海外にいる日本人留学生に対する採用活動の障壁は、大きく下がります。
    わざわざ、現地へ出向く必要性がなくなります。

    4.クローズドコンテンツとしての活用も可能。

    採用上の競合他社に、自社の採用広報について知られたくない場合も
    ありますので、目当ての学生だけにID/PASSを付与して、実施することができます。

    5.欲しい人材の目星をつけることが可能。

    視聴している学生は、リアルタイムで質問や感想などをツイートし、
    それが記録されますから、どの学生がどのような発言をしているか把握できます。

    従って、自社に対する興味・関心の度合いを把握する。
    あるいは、自分の考えを表現する力が高い人材を見極めることができます。

    6.会社説明会のクオリティを高めることができる。

    ツイッターを使用している学生の中には、本名を公開していない方もいますから、
    会社説明会を視聴しながら、率直な感想を述べることができます。
    こうした生の声は、次回以降の説明会の改善点として活かすことができます。

    思いついた順に、ざっと挙げてみました。
    他にもあるかもしれませんが、採用担当者の方のご参考になれば幸いです。

    もちろん、USTREAMの画質が荒いことや、就職活動中の全学生のツイッター
    USTREAMに対する認知度の低さなど、課題もありますが、
    近いうち解消されるのではないでしょうか?

    そうなると、求人広告を載せて、応募を待つだけの一方通行の採用活動は、
    近い将来、終わりを告げるかもしれません。
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    tag : 採用 ツイッター USTREAM 採用担当者

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