誰もがシアワセを感じられる組織を増やしたいと願う筆者が人と組織について考えていること、感じたことなどをまとめています。

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  • 人事に求められる2つの役割

    人事スタッフとして求められる役割とは何でしょうか?

    採用、人材育成、労務管理、給与計算、人事制度など、
    担当する職務や領域において、求められる役割は異なります。

    人事のどの分野においても、必要な実務を行うことは当然として、
    その上でどのような役割が必要か考えてみました。

    これまで多くの人事担当者と接してきた中で考えてきたことなのですが、
    大別すると、2つの役割になります。


    1.仕組みを考える
    2.上手に運用していく



    1.仕組みを考える

    組織の成果の最大化を目指し、それを継続していくために
    人事部が存在しているとすれば、考えなければならないことがあります。

    ・どのような人材を採用し、どこに配置するか?
    ・どのような組織体制を構築するか?
    ・最適な人事制度は何か?
    ・どのような文化をつくり、風土として根付かせるか?


    例を挙げればきりがありませんが、従業員それぞれの強みを踏まえた上で、
    コンセプトや枠組みを考え、実践していくことが求められます。

    そのためには、組織が目指す方向について経営層との認識が一致しており、
    いかなる仕組みを構築するにしても、一枚岩で取り組む必要があります。

    他社事例や人事に関する知識は、あるに越したことはありませんが、
    新たな仕組みを描く力は、知識だけでは難しいのではないでしょうか?

    組織の現状や問題点を端的に把握して、整理する力や、
    前例に囚われない新しいアイデアを出すことが求められます。

    そのためには、日頃から考える習慣が身についていなければなりません。


    2.上手に運用していく

    優れた人事制度が上手く機能しないケースは決して珍しくありません。

    そもそも組織にマッチしない人事制度であったということもありますが、
    その多くは、運用におけるコミュニケーション不足が原因です。

    人事制度に限らず、仕組みや施策を新たなに導入し、運用していくときには、
    しばしばコミュニケーション不足に陥ります。


    具体的に言えば、何のためにその制度を導入するか、
    また、その制度を導入することで従業員と組織にとって何がどう良くなるのか。

    このようなことを丁寧に説明できていないことが多いのです。


    端的に言えば、説明責任を果たしていないということです。

    人事の説明責任とは、従業員に説明することではありません。

    従業員から理解と共感を得て、初めて説明責任を果たしたと言えます。

    単に説明して終わりではなく、従業員の疑問や不安に耳を傾け、
    対話を繰り返し行うことで、真の理解や共感をようやく得られるのです。

    従業員とのこのようなコミュニケーションは、非常に時間のかかる仕事です。

    「人事部 対 現場」というマスのコミュニケーションだけでは、
    従業員から理解や共感を得ることは容易ではありません。

    1対1でなければならないわけではありません。

    しかし、それに準ずる形か、定期的に対話の機会を持って、
    粘り強く進めなければ、説明責任を果たせないでしょう。

    そして、運用を続けていく中で、随時、従業員からの声を拾い、
    対話を続けながら、より良い仕組みへと修正していくことが必要です。


    このように考えてきますと、仕組みを考えることと、
    上手く運用することのそれぞれに求められる能力は異なります。

    これら2つの役割を同一人物が担うことができるのは、極めて稀です。

    2つの役割はそれぞれ別の人事スタッフが担うほうが現実的でしょう。

    1は、日頃から物事の本質を考えている人や、発想力が豊かな人、
    観察することが得意な人がお勧めです。

    熟慮できるだけでなく、柔軟な思考も求められます。


    一方、2は従業員一人ひとりと頻繁にコミュニケーションが取れて、
    親しみやすい人柄の持ち主がお勧めです。

    「あなたにはつい言ってしまう。」

    こんな風に従業員から言われるような方が理想的です。

    もちろん組織の規模に応じて、従業員とコミュニケーションを
    取れる人事スタッフを配置しておかなければ実現できません。


    2のような役割をうまく行える人材は、営業職の現場にもいます。

    採用担当者に、営業から異動させた人材を配置するのは、
    よくある話ですが、初対面となる応募者とも
    うまくコミュニケーションを取れる可能性が高いからです。

    これは、まさに2のような役割を担える人材でしょう。

    あなたの組織にいる人事スタッフは、どちらの役割を担っているでしょうか?

    1人に両方の役割を求めていたとしたら、早く改善することをお勧めします。
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    tag : 人事の役割

    これからの人事コンサルタント

    いつもお世話になっているお客様から、知人が人事コンサルティングに
    興味があるので、実情を伝えてあげて欲しいとご依頼いただきました。

    先日お会いして、色々とご質問いただいたので、僕が日頃感じていることを
    率直にお伝えしたのですが、少々泥臭い話をしすぎたかもしれません。

    人事コンサルティングという仕事は一般の方には馴染みがなく、
    採用や研修ビジネス専門に携わる方々にでさえ、
    よく知らないと言われることは珍しくありません。

    どうやら人事コンサルタントは華やかなイメージがあるようですが、
    仕事のほとんどは目立ちません。

    むしろ、目立ってはいけないのではないかと思うこともあります。

    組織にまつわる問題は、そう簡単に答えを出せず、本当の成果を短期間に
    出すことは困難です。

    それでも何らかの成果を出さなければならないため、
    効果が一過性であると知りながら、分かりやすい施策を用いる同業者もいます。

    本に書かれているような企業変革ストーリーのように、同じ手法を用いれば、
    どこの組織でも同じように素晴らしい成果を得られるかといえば、
    決してそれほど簡単ではありません。

    ひとりとして同じ人間がいないということは、その集団である組織にも
    一つとして同じ組織はないのですから、少し考えれば当然の話です。

    また、元人事スタッフで自身の経験を基にコンサルティングを行うという手法も
    これからの日本企業が抱える組織課題には対応しきれないと思います。

    もちろん、過去の経験が全く役に立たないと言うつもりはありませんが、
    「私が人事をしていた頃は・・・」という経験論だけでは限界があるでしょう。

    グローバル市場へ事業展開する企業にとって、職場に外国人が存在することは
    当たり前で、実際にそうした企業はますます増えています。

    そうした組織において、日本人しかいなかった組織の人事施策を実施しても
    うまくいくとは限りません。
    さらに言えば、日本人の価値観でさえ変わってきているのですから。

    だからといって、世界に名立たる人事コンサルファームに任せれば、
    簡単に解決するかと言えば、それも難しいのではないかと思います。

    なぜなら、多くの日本人は「劇的に変化する」経験をしておらず、
    またその危機に直面してこなかったため、日本人従業員の意識と行動を
    変えることは相当な困難を伴うと予想されます。

    そのような人々とより良い組織づくりを目指していくためには、
    前例に囚われずお客様と一緒に考え、試行錯誤しながらもパートナーシップを
    発揮できる人事コンサルタントが必要とされると考えています。

    そう考えると、人事コンサルタントという名称も時代遅れかもしれません。
    より良い組織をつくる人事プロデューサーにならなければなりません。

    組織は生ものと言われるように、こちらの思うように
    変化しないことや、予期せぬ事態が発生することがあります。

    それでも、より良い組織づくりに向けて、お客様と取り組めるこの仕事に
    飽きることはなく、その組織の未来を考えて仕事を行えるわけですから、
    きわめて奥の深い世界です。

    それは、まるで終わりのない旅のようですが、
    終わらないから楽しいのかもしれません。
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    tag : 人事コンサルタント

    人生はチョコレート箱

    「人生はチョコレート箱のようなもの」

    ご存じの方も多いでしょう。
    映画「フォレスト・ガンプ/一期一会」で主人公フォレスト・ガンプの母が
    彼に伝えていた言葉です。

    「人生はチョコレート箱のようなもの。
    開けてみるまで何が入っているか分からない。」

    本当に、人生は何が起こるか分からないものですよね。

    私は、この言葉に対して、もう一つ別の解釈をしています。

    チョコレートの箱を上から見るか、下から見るか。
    あるいは、横から見るか、斜めから見るか。

    どこから見るかによって、見え方が違うものです。

    どのように見るかで、自らの人生の捉え方が
    大きく変わるのではないでしょうか。

    人生を例にすると、いささか漠然としていますので、
    職場の出来事で考えてみましょう。


    新しく配属された部下は、二ヶ月ほど前から母親を
    介護しなければならなくなったため、仕事が遅れ気味になっていました。

    そのことについて、上司はこう思っていました。

    「介護で大変だとは思うが、担当させている仕事が滞るのは困るな。
    正直なところ介護経験がないので、その大変さは分からない。」

    さて、ここであなたが上司ならどのように思いますか?

    1.介護問題を抱える部下の面倒をみるのは、正直大変だから、
    こういう問題のない部下を配置してくれないかな。

    2.様々な悩みや問題を抱えた部下を持つことは、正直大変だけど、
    自分のマネジメント力を高めるチャンスかもしれない。


    1の場合なら、何かと理由をつけて、この部下を異動させるべく、
    人事に働きかけることもするでしょう。

    それでも事態が変わらないようなら、イライラしながら日々を
    過ごすことになるかもしれません。

    2の場合なら、苦労すると思いますが、介護問題を抱える部下を
    もっと理解することができるかもしれません。

    また将来、別の部下が介護問題を抱えたとしても、慌てることや、
    イライラすることは少なくなるでしょう。

    私は、2のように考えてくださいと言いたいわけでも、
    何でもポジティブに考えるべきと言っているのでもありません。

    事実や出来事に対する見え方や捉え方が変われば、
    感情や行動も変わるということを知って欲しいのです。

    不安や悩みが大きくなって、ストレスが増加してくると、目の前の
    出来事を単一的に、また近視眼的に見てしまう傾向があります。

    そのような時こそ、チョコレートの箱を下から
    覗いてみてはいかがでしょうか?

    きっと違うものが見えると思いますよ。
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    株式会社オドック 代表取締役
    組織活性プロデューサー /ストレスマネジメント サポーター

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